Pola Kepemimpinan dalam Membentuk Kinerja dalam Organisasi & Perilaku Organisasi

Organisasi bergerak dinamis mengikuti perkembangan dunia sekitarnya.

Mengelola perubahan adalah hal yang sulit. Ukuran kapasitas kepemimpinan seseorang salah satu diantaranya adalah:

a. kemampuannya dalam mengelola perubahan.

b. Kemampuan ini penting sebab pada masa kini pemimpin, akan selalu dihadapkan pada perubahan-perubahan,

c. pemimpin dituntut untuk mampu menyesuaikan dengan perubahan lingkungan.

d. Pemimpin yang kuat bahkan mampu mempelopori perubahan lingkungan.

Ditengah-tengah dinamika organisasi (yang antara lain diindikasikan oleh adanya perilaku staf/ individu yang berbeda-beda), maka untuk mencapai efektivitas organisasi – penerapan keempat gaya kepemimpinan diatas perlu disesuaikan dengan tuntutan keadaan. Inilah yang dimaksud dengan situational leadership.

Yang perlu diperhatikan adalah bahwa untuk dapat mengembangkan gaya kepemimpinan situasional ini, seseorang perlu memiliki tiga kemampuan khusus yakni:

a. Kemampuan analitis (analytical skills), yakni kemampuan untuk menilai tingkat pengalaman dan motivasi bawahan dalam melaksanakan tugas.

b. Kemampuan untuk fleksibel (flexibility atau adaptability skills), yaitu kemampuan untuk menerapkan gaya kepemimpinan yang paling tepat berdasarkan analisa terhadap siatuasi.

c. Kemampuan berkomunikasi (communication skills), yakni kemampuan untuk menjelaskan kepada bawahan tentang perubahan gaya kepemimpinan yang Anda terapkan.

Ketiga kemampuan diatas sangat dibutuhkan bagi seorang pemimpin, sebab seorang pemimpin harus dapat melaksanakan tiga peran utamanya yakni peran interpersonal, peran pengolah informasi (information processing), serta peran pengambilan keputusan (decision making) (Gordon, 1996 : 314-315).


Teori Kepemimpinan

DuBrin (2005 : 3) mengemukakan bahwa kepemimpinan itu adalah upaya mempengaruhi banyak orang melalui komunikasi untuk mencapai tujuan, cara mempengaruhi orang dengan petunjuk atau perintah, tindakan yang menyebabkan orang lain bertindak atau merespons dan menimbulkan perubahan positif, kekuatan dinamis penting yang memotivasi dan mengkoordinasikan organisasi dalam rangka mencapai tujuan, kemampuan untuk menciptakan rasa percaya diri dan dukungan diantara bawahan agar tujuan organisasional dapat tercapai

Siagian (2002 : 62) mengemukakan bahwa kepemimpinan adalah kemampuan seseorang untuk mempengaruhi orang lain (para bawahannya) sedemikian rupa sehingga orang lain itu mau melakukan kehendak pemimpin meskipun secara pribadi hal itu mungkin tidak disenanginya.

Nimran (2004 : 64) mengemukakan bahwa kepemimpinan atau leadership adalah merupakan suatu proses mempengaruhi perilaku orang lain agar berperilaku seperti yang akan dikehendaki.


Manajemen dan Organisasi dalam Pengembangan Individu

Pengertian organisasi menurut Stoner adalah suatu pola hubungan-hubungan yang melalui mana orang-orang di bawah pengarahan manajer mengejar tujuan bersama. Sementara definisi manajemen menurut John M. Pfiffner, manajemen berhubungan dengan pengarahan orang dan fungsi – fungsinya untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Segala yang terjadi dalam proses mencapai tujuan tersebut memerlukan pengelolaan. Dalam hal inilah manajemen masuk dalam organisasi. Dapat dikatakan juga bahwa manajemen berarti proses mengatur segala hal dalam organisasi.

Menurut Robbins, Manajemen memiliki beberapa fungsi yang harus dilakukannya dalam mengelola organisasi:

1) Perencanaan, fungsi perencanaan meliputi penentuan tujuan organisasi, menetapkan suatu strategi keseluruhan untuk mencapai tujuan, dan mengembangkan suatu hierarki rencana yang menyeluruh untuk memadukan dan mengkoordinasikan kegiatan – kegiatan.

2) Pengorganisasian, fungsi pengorganisasian merupakan tanggung jawab dalam perancangan struktur organisasi. Fungsi ini mencakup penetapan tugas – tugas apa yang harus dilakukan, siapa yang harus melakukan, bagaimana tugas – tugas itu dikelompokkan, siapa melapor kepada siapa, dan di mana keputusan harus diambil

3) Kepemimpinan, semua organisasi terdiri dari kumpulan orang – orang, dan tugas manajemen untuk mengarahkan dan mengkoordinasi mereka. Inilah fungsi kepemimpinan. Saat mereka memotivasi bawahan, mengarahkan kegiatan orang lain, memilih saluran komunikasi yang paling efektif, atau memecahkan konflik antar anggota. Hal – hal tersebut merupakan kepemimpinan.

4) Pengendalian, Setelah semua tujuan dan rencana telah ditetapkan, pengaturan structural digambarkan, dan orang – orang dipekerjakan, masih ada kemungkinan bahwa ada sesuatu yang keliru. Untuk memastikan bahwa semua urusan berjalan lancer, manajemen harus memantau kinerja organisasi. Kinerja yang sebenarnya harus dibandingkan dengan tujuan yang telah ditetapkan. Jika terjadi penyimpangan yang cukup berarti, adalah tugas manajemen untuk mengembalikan kinerja organisasi pada jalurnya. Pemantauan, pembandingan, dan kemungkinan mengoreksi inilah yang diartikan dengan fungsi pengendalian.

Dari penjelasan tersebut dapat dilihat hubungan manajemen dan organisasi dalam pengembangan individu. Manajemen bertugas untuk memimpin, mengkoordinasi, mengawasi, dan memastikan semua individu bergerak ke arah tujuan yang sama. Manajemen juga bertanggung jawab atas organisasi dan semua yang terlibat di dalamnya. Kemajuan dan keberhasilan suatu organisasi mencapai tujuan bersama sangat bergantung pada kinerja setiap individu. Selain memimpin, manajemen juga harus memberikan motivasi dan masukan kepada setiap individu yang dipimpinnya.

Budaya Organisasi Sangat Berpengaruh terhadap Lingkungan Organisasi Internal dan Dampaknya

Budaya organisasi berkaitan erat dengan pemberdayaan karyawan (employee empowerement) di suatu perusahaan. Semakin kuat budaya organisasi, semakin besar dorongan para karyawan untuk maju bersama dengan perusahaan. Berdasarkan hal tersebut,

pengenalan, penciptaan, dan pengembangan budaya organisasi dalam suatu perusahaan mutlak diperlukan dalam rangka membangun perusahaan yang efektif dan efisien sesuai dengan visi dan misi yang hendak dicapai.

Dengan demikian antara budaya organisasi dan budaya perusahaan saling terkait kareana kedua-keduanya ada kesamaan, meskipun dalam budaya perusahaan terdapat hal-hal khusus seperi gaya manajemen dan system manajemen dan sebagainya, namun semuanya masih tetap dalam rangkaian budaya organisasi.


Teori- teori Budaya Organisasi

a. Menurut Wood, Wallace, Zeffane, Schermerhorn, Hunt, Osborn (2001:391), budaya organisasi adalah sistem yang dipercayai dan nilai yang dikembangkan oleh organisasi dimana hal itu menuntun perilaku dari anggota organisasi itu sendiri.

b. Menurut Tosi, Rizzo, Carroll seperti yang dikutip oleh Munandar (2001:263), budaya organisasi adalah cara-cara berpikir, berperasaan dan bereaksi berdasarkan pola-pola tertentu yang ada dalam organisasi atau yang ada pada bagian-bagian organisasi.

c. Menurut Cushway dan Lodge (GE : 2000), budaya organisasi merupakan sistem nilai organisasi dan akan mempengaruhi cara pekerjaan dilakukan dan cara para karyawan berperilaku.

Dapat disimpulkan bahwa yang dimaksud dengan budaya organisasi adalah sistem nilai organisasi yang dianut oleh anggota organisasi, yang kemudian mempengaruhi cara bekerja dan berperilaku dari para anggota organisasi. Budaya organisasi merupakan hasil dari interaksi ciri-ciri kebiasaan yang mempengaruhi kelompok-kelompok orang dalam lingkungan organisasinya, akan membentuk suatu persepsi subyektif keseluruhan mengenai organisasi berdasarkan pada faktor-faktor seperti toleransi resiko, tekanan pada tim, dan dukungan orang, persepsi keseluruhan ini akan menjadi budaya atau kepribadian organisasi tersebut yang mampu mendukung dan mempengaruhi kepuasan kerja karyawan dan kinerja perusahaan serta dampak yang lebih besar pada budaya yang lebih kuat.


Fungsi Budaya Organisasi

Menurut Robbins (1996 : 294, fungsi budaya organisasi antara lain :

a. Budaya menciptakan pembedaan yang jelas antara satu organisasi dan yang lain.
b. Budaya membawa suatu rasa identitas bagi anggota – anggota organisasi.

c. Budaya mempermudah timbulnya komitmen pada sesuatu yang lebih luas daripada kepentingan diri individual seseorang.

d. Budaya merupakan perekat sosial yang membantu mempersatukan organisasi itu dengan memberikan standar – standar yang tepat untuk dilakukan oleh karyawan.

e. Budaya sebagai mekanisme pembuat makna dan kendali yang memandu dan membentuk sikap serta perilaku karyawan.

Teori Organisasi terhadap Perubahan dan Pengembangan Organisasi

“Change alone does not be get progress, but without change there can be no progress”

Perubahan merupakan hal bagaimana dapat berubah, dari situasi saat ini ke situasi yang diinginkan. Perubahan pada umumnya mencakup faktor sosial, politik-yuridis, ekonomi dan teknologi serta lingkungan, secara khusus, aneka macam perubahan terjadi disekeliling kehidupan, diantaranya yang terkait dengan dunia bisnis adalah:

a. makin meluasnya pasar-pasar

b. umur produk semakin singkat

c. orientasi pasar semakin meningkat

d. fungsi staf versus fungsi garise.

e. otomatisasi pekerjaan

f. berubahnya nilai-nilai sosial manusia

Para pengelola organisasi ditantang untuk mempersiapkan diri menghadapi perubahan, karena perubahan bersifat mendadak (krisis) dan lebih sering dilakukan, misal kegiatan merger, akusisi, pengambilalihan secara paksa, deregulasi, teknologi baru, sentralisasi dan desentralisasi.

Dalam ilmu manajemen maupun dalam praktek bisnis, kata change merupakan kata yang luar biasa dan dianggap merupakan sesuatu yang paling abadi didunia ini. Kadang kita tidak menyukai change karena dapat menghancurkan sesuatu yang sudah bertahun-tahun berjalan dengan normal.

Ada beberapa karakteristik change yang diuraikan sebagai berikut, Kasali (2005):

a. Change begitu misterius, tidak mudah dipegang. Bahkan yang sudah dipegang pun bisa pergi ketempat lain dan dapat memukul balik seakan tidak kenal budi. Soekarno, Soeharto, dan Abdulrrahman Wahid berkuasa karena change, tapi juga diturunkan karena change.

b. Change memerlukan change maker. Rata-rata pemimpin yang menciptakan perubahan tidak bekerja sendiri, tetapi ia punya keberanian luar biasa.

c. Tidak semua orang bisa diajak melihat perubahan. Sebagian besar orang malah hanya melihat memakai mata persepsi. Hanya mampu melihat realitas, tanpa kemampuan melihat masa depan.

d. Perubahan terjadi setiap saat, karena itu perubahan harus diciptakan setiap saat pula, bukan sekali-sekali. Setiap satu perubahan kecil dilakukan seseorang maka akan terjadi pula perubahan-perubahan lainnya.

e. Ada sisi keras dan sisi lembut dari perubahan.Sisi keras termasuk uang dan teknologi, sedangkan sisi lembut menyangkut manusia dan organisasi.

f. Perubahan membutuhkan waktu, biaya, dan kekuatan. Untuk berhasil mengatasi perubahan diperlukan kematangan berpikir, kepribadian yang teguh, konsep yang jelas dan sistematis, dilakukan secara bertahap, dan dukungan yang luas.

g. Dibutuhkan upaya-upaya khusus untuk menyentuh nilai-nilai dasar organisasi (budaya korporat).

h. Perubahan banyak diwarnai oleh mitos-mitos. Seperti pasien yang sakit, perubahan berarti menelan pil pahit, atau bahkan amputasi yang artinya perlu pengormaban.

i. Perubahan menimbulkan ekspektasi, dan karenanya ekpektasi dapat menimbulkan getaran-getaran emosi dan harapan-harapan yang bisa menimbulkan kekecewaan.


MANAJEMEN PERUBAHAN

Dimensi Perubahan

Untuk melakukan perubahan dalam organisasi, perlu dilakukan dalam bentuk proses yang berurutan sebagai berikut: penelitian pasar internal dan ekternal untuk perubahan; antisipasi perlawanan; mengembangkan visi yang terbagi; mobilisasi kesempatan; menyiapkan sebuah rencana perubahan; memperkuat perubahan.
Demikian juga perubahan terhadap keorganisasian dapat dilakukan terhadap hal-hal sebagai berikut:

o Perubahan terus menerus (Preventive maintenance atau Kaizen). Perubahan ini berisiko kecil, kurang intensif dan umum dilakukan.

o Adaptasi. Perubahan ini bersifat inkremental, baik pada masalah eksternal dan tekanan yang dihadapi organisasi.

o Reorientasi. Perubahan ini bersifat antisipatoris (investasi) dan dengan ruang lingkup strategi (fokus)

o Rekreasi. Perubahan ini bersifat intensif dan penuh risiko
Perubahan organisasi disebabkan faktor internal dan eksternal, maka dalam perubahannya diperlukan agen perubahan (orang/pihak tertentu yang membawa perspektif orang luar terhadap situasi perubahan organisasi yang bersangkutan), baik tim perubahan internal (orang dekat) dan eksternal (orang luar), maupun kombinasinya. Dalam melakukan perubahan juga seringkali ditemui penolakan dalam bentuk terbuka, implisit, langsung dan tertahan, baik oleh perorangan (persepsi, kepribadian dan kebutuhan) dan organisasi.

Penolakan perorangan terhadap perubahan dapat disebabkan hal-hal sebagai berikut:

a. Kebiasaan (Habit). Manusia merupakan makhluk yang terikat oleh kebiasaan, maka dalam menghadapi kompleksitas (termasuk perubahan) akan mengandalkan pada kebiasaan atau reaksi terprogram.

b. Kapasitas (Security). Manusia memiliki kebutuhan tinggi akan kepastian cenderung menolak terjadinya perubahan, karena dapat mengancam perasaan keamanannya.

c. Faktor-faktor Ekonomi. Perubahan-perubahan yang terjadi akan menyebabkan penghasilan menyusut, karena tidak mampu melaksanakan tugas-tugas baru atau rutin yang dikaitkan dengan produktivitas yang dihasilkan.

d. Perasaan-perasaan Takut terhadap Hal-hal yang Tidak Dikenal. Perubaha-perubahan yang terjadi menyebabkan terjadinya substitusi ambiguitas dan ketidakpastian.

e. Pemrosesan Informasi secara Selektif. Orang membentuk dunianya melalui persepsinya sehingga secara selektif memproses informasi-informasi, dengan mengabaikan informasi yang menantang dunia yang telah diciptakannya.

Penolakan organisasi terhadap perubahan dapat disebabkan hal-hal sebagai berikut:
1. Inersia struktural. Organisasi memiliki mekanisme built-in untuk menghasilkan stabilitas, misal proses seleksi SDM, pelatihan dan teknik-teknik sosialisasi lainnya memperkuat syarat-syarat dan keterampilan peranan spesifik, beserta formalisasi kegiatan.

2. Fokus perubahan terbatas. Organisasi terdiri dari sejumlah subsistem yang bebas, maka perubahan terbatas pada subsistem-subsistem cenderung dihilangkan pengaruhnya oleh sistem yang lebih besar.

3. Inersia kelompok. Perorangan ingin mengubah perilakunya tetapi norma-norma kelompok dapat menjadi kendala. Seorang anggota kelompok serikat pekerja, mungkin bersedia menerima perubahan-perubahan yang ditetapkan oleh pihak manajemen, tetapi apabila serikat sekerja tersebut menetapkan untuk menolak setiap perubahan unilateral dari pihak manajemen, maka pekerja bersangkutan akan mengikuti penolakan demikian.

4. Ancaman bagi kepakaran. Perubahan-perubahan pada pola keorganisasi dapat mengancam kepakaran kelompok-kelompok khusus.

5. Ancaman bagi hubungan-hubungan kekuasaan yang telah mapan. Setiap tindakan redistribusi otoritas pengambilan keputusan dapat menyebabkan terancamnya hubungan-hubungan kekuasan yang mapan.

6. Ancaman bagi alokasi sumber daya yang sudah mapan. Kelompok-kelompok pada sesuatu organisasi yang mengendalikan sumber-sumber daya dalam jumlah besar, seringkali menganggap perubahan sebagai ancaman.

Untuk mengatasi penolakan terhadap perubahan, dilakukan langkah berikut:
o Pendidikan dan komunikasi untuk memahami logika suatu perubahan dan informasi sesuai fakta.

o Partisipasi yang memberikan sumbangan pemikiran.

o Fasilitas dan bantuan berupa konseling, terapi, pelatihan keterampilan baru dan libur singkat.

o Negosiasi melalui paket imbalan khusus bagi pihak-pihak yang memiliki posisi tawar.

o Manipulasi (mempengaruhi secara terbuka) dan kooptasi (unsur partisipasi) untuk mendapatkan dukungan dengan memberikan peranan dalam pengambilan keputusan.

o Paksaan, terutama bagi yang tidak bersedia kompromi.


Perubahan keorganisasian secara umum atas tipologi generik perubahan

Tipologi bersifat generik, karena berhubungan dengan segala macam perubahan, termasuk perubahan-perubahan administratif dan teknologi. Perubahan adaptif, paling rendah kompleksitas, biaya dan ketidakpastiannya.

Perubahan-perubahan inovatif, kurang lebih berada pada pertengahan kontinum kompleksitas, biaya dan ketidakpastian. Pada ujung ekstrim kontinum kompleksitas, biaya dan ketidakpastian terdapat atas yang dinamakan perubahan-perubahan inovatif radikal.

Perubahan yang direncanakan adalah aktivitas-aktivitas perubahan yang bersifat internasional dan berorientasi pada tujuan. Tujuan dari perubahan yang direncanakan adalah:

a. Memperbaiki kemampuan organisasi yang ada dalam menyesuaikan diri dengan perubahan-perubahan yang terjadi di lingkungannya,

b. Mengubah perilaku para karyawan .

Supaya organisasi dapat bertahan, maka perlu bereaksi terhadap perubahan-perubahan yang terjadi di dalam lingkungannya. Sewaktu pihak pesaing mengintroduksi produk-produk baru atau pelayanan baru, badan-badan pemerintah menetapkan peraturan-peraturan baru, sumber-sumber daya suplai tertentu dan tidak aktif lagi, maka organisasi yang ada perlu menyesuaikan diri dengannya. Contoh perubahan yang direncanakan adalah

a. Diintroduksinya tim-tim kerja.

b. Pengambilan keputusan yang didesentralisasi.

c. Kultur-kultur keorganisasian baru.

Perubahan yang direncanakan berkaitan dengan upaya mengubah perilaku para individu-individu dan kelompok-kelompok organisasi, serta agen perubahan (para katalis) yang bertanggungjawab untuk mengelola kegiatan-kegiatan perubahan di dalam sebuah organisasi. Adapun proses perubahan berencana akan memudahkan peninjauan dan identifikasi kontinu mengenai masalah-masalah yang perlu diperhatikan, sebagai bagian integral dari kebudayaan organisasi dari suatu penanganan manajerial.


Penanganan Perubahan

Tingkat perubahan yang diperlukan sesuatu organisasi bertahan untuk lingkungan yang berubah dapat berbeda, tergantung pada tipe organisasi bersangkutan. Daripada secara terus-menerus melakukan perubahan-perubahan tambahan yang diperlukan untuk mempertahankan adaptasi sempurna, maka organisasi pada waktu-waktu tertentu dapat membuat perubahan-perubahan struktural atau teknologis sekaligus untuk bertahan untuk jangka panjang dengan lingkungannya.

Dalam rangka menangani perubahan, diperlukan tiga hal yang bekerja secara simultan, yakni pembangunan visi bersama, pola kerja dan alternatif solusi. Alternatif solusi dapat dibedakan menjadi dua, model umum dan model spesifik. Terdapat beberapa model spesifik sebagai berikut:

o Model Medikal (The Medical Model)Model ini paling mendasar diantara model-model yang ada dan menempat-kan agen perubahan sebagai penasihat, dimana organisasi meminta bantuan untuk menjelaskan masalah-masalah yang sedang dihadapi organisasi tersebut, lalu mendiagnosis penyebab masalah tersebut dan kemudian diminta advisnya tentang apa yang harus dilakukan untuk mengatasi. Organisasi tetap memiliki tanggungjawab untuk menerima atau menolak rekomendasi-rekomendasi agen perubahan tersebut.

o Model Dokter-Pasien (The Doctor-Patient Model)Model ini menempatkan organisasi bersangkutan dalam posisi “seorang pasien” yang diduga ada hal yang tidak “beres”, dimana agen perubahan (dokter) mendiagnosis dan menetapkan solusi. Tetapi mengingat hubungan baik, organisasi tersebut biasanya akan menerima dan melaksanakan rekomendasi-rekomendasi sang agen perubahan. Agen perubahan tersebut terlibat dalam kegiatan-kegiatan diagnosis dan identifikasi problem, yang dilakukan bersama (gabungan) dengan organisasi yang ada. MAkin terlibat organisasi tersebut dalam proses yang disebut, makin besar kemungkinan bahwa pihak manajemen akan menerima pemecahan yang direkomendasi

o Model Enginering (The Engineering Model)Model ini digunakan, apabila organisasi bersangkutan telah melaksanakan pekerjaan diagnostik dan telah memutuskan suatu solusi khusus atau meminta bantuan sang agen perubahan untuk menggariskan tindakan-tindakan pemecahan.

o Model Proses (The Process Model)Model ini melibatkan kerjasama aktual antara sang agen perubahan dengan organisasi bersangkutan, yang mana memungkinkan pihak manajemen melihat dan memahami masalah keorganisasian.

Perubahan di dalam organisasi dapat mengikuti tiga macam langkah berikut:

a. Mencairkan (unfreezing) keadaan status quo (sebuah keadaan seimbang)

b. Gerakan (movement) ke keadaan baru

c. Membekukan kembali (refreezing) perubahan baru untuk menyebabkan menjadi permanent
Sebagai ilustrasi, perubahan yang akan dibuat ditentukan oleh kemampuan mobilisasi komitmen, modifikasi sistem, memantau kemajuan, mengakhiri perubahan dan kemampuan kepemimpinan. Hal tersebut dapat diterjemahkan sebagai tantangan dari kemampuan menyeleksi daerah pengembangan bisnis (dari mana, dimana dan kemana bergerak) sesuai dengan prinsip kekuatan bisnis yang didukung oleh daya tarik pasar produk.


TEORI PERUBAHAN KORPORAT

Teori Force-Field, Kurt Lewin (1951)

Kurt Lewin (1951) dikenal sebagai bapak manajemen perubahan, karena ia dianggap sebagai orang pertama dalam ilmu sosial yang secara ksusus melakukan studi tentang perubahan secara ilmiah. Konsepnya dikenal dengan model force-field yang diklasifikasi sebagai model power-based karena menekankan kekuatan-kekuatan penekanan. Menurutnya, perunbahan terjadi karena munculnya tekanan-tekanan terhadap organisasi, individu, atau kelompok.

Ia berkesimpulan bahwa kekuatan tekanan (driving force) akan berhadapan dengan penolakan (resistences) untuk berubah. Perubahan dapat terjadi dengan memperkuat driving force dan melemahkan resistences to change.

Langkah-langkah yang dapat diambil untuk mengelola perubahan, yaitu :Unfreezing, merupakan suatu proses penyadaran tentang perlunya, atau adanya kebutuhan untuk berubah.

a. Changing, merupakan langkah tindakan, baik memperkuat driving force maupun memperlemah resistences.

b. Refreesing, membawa kembali organisasi kepada keseimbangan yang baru (a new dynamic equilibrium).


Teori Motivasi, Berckhard dan Harris (1987)

Berckhard dan Harris (1987) merumuskan teori-teori motivasi untuk berubah. Mereka menyimpulkan perubahan akan terjadi kalau ada sejumlah syarat, yaitu:

a. Manfaat-biaya. Manfaat yang diperoleh lebih besar dari pada biaya perubahan.

b. Ketidakpuasan. Adanya ketidak puasan yang menonjol terhadap keadaan sekarang.

c. Persepsi Hari Esok. Manusia dalam suatu organisasi melihat hari esok yang dipersepsikan lebih baik.

d. Cara yang praktis. Ada cara praktis yang dapat ditempuh untuk keluar dari situasi sekarang.Jika dirumuskan secara matematikansederhana menjadi persamaan sebagai berikut :

A B C > D

Keterangan :
A=Ketidakpuasan; B=Persepsi Hari Esok; C=Ada cara yang praktis; D=Biaya untuk melakukan perubahan.


Teori Proses Perubahan Manajerial, Beer et al. (1990)

Teorinya dikembangkan dalam managerial school of thought. Melalui studinya ia menemukan pentingnya melibatkan sedemikian banyak orang dalam perubahan. Dalam managerial school of thought, peneliti juga menggunakan body of knowledge dari ilmu-ilmu lain, khususnya psikologi dan sosiologi, sehingga teori ini mengadopsi pula pentingnya upaya-upaya mengurang stres dalam perubahan dan desain pekerjaan yang lebih memuaskan.

Menurut teori ini, untuk menghasilkan perubahan secara manajerial perlu dilakukan hal-hal sebagai berikut:

o Memobilisasi energi para stakeholders untuk mendukung perubahan, dengan melibatkan mereka dalam menganalisis dan mendiagnosis masalah-masalah yang menghambat daya saing organisasi.

o Mengembangkan visi serta strategi untuk mengelola dan menghasilkan daya saing yang positif

o Mengupayakan konsensus terhadap visi baru sehingga visi tersebut diterima sebagai kebenaran dan dikerjakan tanpa pertentangan.

o Memperluas revitalisasi pada seluruh departemen dalam organisasi.

o Mengkonsolidasi perubahan melalui kebijakan-kebijakan strategi yang diformulasikan, struktur, sistem, dan sebaginya.

o Memantau terus kegiatan ini.


Teori Contingency, Tannenbaum dan Schmidt (1973)

Keberhasilan menerapkan manajemen perubahan antara lain sangat ditentukan oleh gaya (style) yang diadopsi oleh manajemen. Teori ini berpendapat tingkat keberhasilan pengambilan keputusan sangat ditentukan oleh sejumlah gaya yang dianut dalam mengelola perusahaan. Gaya kepemimpinan dalam suatu horizon mulai dari sangat otokratik hingga partisipatif.

Vroom dan Jago (1988) mengatakan bahwa tingkat keberhasilan masing-masing gaya kepemimpinan tersebut berkaitan erat dengan sejumlah contingencies, yaitu:

a. Seberapa penting komitmen karyawan dibutuhkan dalam pengambilan keputusan?

b. Apakah karyawan mau terlibat dalam tujuan perubahan?

c. Apakah manajer memiliki informasi yang cukup untuk mengambil keputusan yang baik?

d. Apakah karyawan cukup mempunyai kompetensi untuk mengambil keputusan?

e. Jika manajer-manajer mengambil keputusan, apakah karyawan mau menurutinya?

f. Berapa banyak waktu yang tersedia untuk mengambil keputusan?


Teori Kerja Sama, Williams et al. (2002)

Perubahan biasanya tidak berjalan tanpa adanya kerja sama dari semua pihak. Teori kerja sama menjelaskan mengapa manusia mau bekerja sama dan bagaimana memperoleh kerja sama. Ada beberapa penjelasannya mengapa manusia mau melakukan kerja sama:

o Motivasi memperoleh rewards atau kuatir akan mendapatkan punishment

o Motivasi kesetiaan terhadap profesi, pekerjaan atau perisahaan

o Motivasi moral, karena dengan bekerja sama dapat diterima secara moral

o Motivasi menjalankan keahlian.

o Motivasi karena sesuai dengan sikap hidup.

o Motivasi kepatuhan terhadap kekuasaan.


Teori Mengatasi Resistensi Dalam Perubahan, Kotter & Schlesinger (1979)

Keduanya memperkenalkan enam segi strategi untuk mengatasi resistensi itu, yaitu: komunikasi, partisipasi, fasilitasi, negosiasi, manipulasi, dan paksaan. Menurut teori ini, teknik yang berbeda-beda, tergantung pada tingkat resistensi masing-masing kelompok.

Diambil dari berbagai refferensi.

7 Tabiat Yang Berkesan

oleh: Mohamad Yunus
Moderator dan Inspirator - Inspirasi Indonesia

Presiden Bill Clinton menilai bahawa daya saing bangsa Amerika mulai tergeser oleh bangsa Jepun dan negara-negara industri baru di Asia . Salah satu cara untuk mengembalikan keunggulan bangsa Amerika menurut Presiden Clinton adalah dengan menerapkan “The Seven Habits of Highly Effective People”[ Tujuh Kebiasaan Manusia Yang Sangat Efektif ] yang ditulis oleh Dr. Steven R.Covey.

Kalau bangsa Amerika saja yang sudah maju mau belajar dari Steven R.Covey, pasti ada hikmahnya bila kita juga mau mempelajari 7 kebiasaan Covey. Bukankah Rasulullah SAW pernah bersabda: “ Hikmah itu milik orang Islam, di mana pun kamu mendapatkannya ambillah.” Apakah kebiasaan itu?. Kebiasaan adalah pertemuan antara ‘knowledge’ [ pengetahuan ], ‘skill’ [ keterampilan] dan ‘desire’ [ keinginan ]. Menghentikan kebiasaan merokok misalnya, tidak cukup dengan memilikki pengetahuan tentang terdapatnya hubungan negatif antara merokok dengan kesihatan dan mengetahui cara berhenti merokok. Kalau hanya ‘knowlegde’ dan ‘skill diperlukan, tentu tidak ada lagi doktor yang merokok. Mengubah kebiasaan mensyaratkan ketiganya. Berikut adalah 7 kebiasaan manusia yang sangat efektif.

Kebiasaan Pertama, Proaktif. Proaktif bukan sekadar berinisiatif. Proaktif beerti suatu keyakinan bahawa apa pun yang kita perolehi dalam hidup merupakan akibat pilihan respons kita sendiri. Kebiasaan pertama merupakan kesedaran bahaw antara stimulus dan respons terdapat ‘freedom to choose’. Allah berfirman dalam Surah Ar-Rad 13:11, “ Sesungguhnya Allah tidak akan mengubah keadaan sesuatu kaum sehingga mereka mengubah keadaan diri mereka sendiri ”. Ramai orang berfikir bahawa ketidakbahagiaan mereka disebabkan kerana apa yang terjadi pada diri mereka. Padahal yang sebenarnya adalah kerana cara mereka memberi makna atas apa yang terjadi. Selalu ada pilihan untuk bereaksi secara positif terhadap situasi yang negative. Kemampuan untuk memilih respons seperti yang dikemukakan di atas,merupakan fungsi dari kemampuan kita memanfaatkan kurnia Allah berupa Furqon [berupa Al-Quran yang membezakan antara respons yang haq dan yang batil ], ‘independent will’ [ kehendak bebas ], ‘self awareness’ [ kesedaran diri ], ‘conscience’ [ kata hati ] dan ‘imagination’ [ imaginasi ]. Dengan kata lain, kitalah yang memprogramkan kehidupan kita sendiri.

Kebiasaan Kedua, Bermula Dan Berakhir Dalam Fikiran. Kebiasaan kedua adalah kebiasaan memilikki visi, misi dan tujuan. Kebiasaa ini menunjukkan arah dan cara menjalani hidup serta menentukan hal-hal yang penting dalam hidup. Islam mengajar pentingnya goal setting ketika Rasulullah Saw menyatakan setiap perbuatan yang tergantung niatnya. Kebiasaan bermula dan berakhir dalam fikiran mengajar agar kita menulis matlamat kita.

Kebiasaan Ketiga, Buat Perkara Pertama Dahulu. Mendahulukan yang utama merupakan kebiasaan yang menuntut integritas, disiplin dan komitmen. Allah berfirman dalam Surah Al-Mukminun 23:1-3, “ Sungguh berhasil orang-orang mukmin, iaitu orang –orang yang khusyu’ dalam solat mereka dan orang-orang yang berpaling dari perbuatan dan percakapan yang sia-sia ”, dan dalam Surah Al-Ashr 103:1-3, “ Demi masa sesungguhnya manusia dalam kerugian kecuali orang-orang beriman dan beramal soleh, saling berpesan dengan kebenaran dan saling berpesan dengan kesabaran ”. Juga dalam Surah Al-Insyirah 94:7-8, “ Maka apabila engkau telah selesai [ dari suatu urusan ], maka kerjakanlah [ urusan lain ] dengan bersungguh-sungguh dan kepada Tuhanmulah kamu berharap ”. Kebiasaan ketiga menekankan pentingnya memanfaatkan waktu.

Kebiasaan Keempat, Berusaha Untuk Memahami Terlebih Dahulu-Baru [minta ] difahami. Kebiasaan kelima menunjukkan bahawa “ the secret of living is giving ” [ rahsia kehiduan adalah memberi ]. Rasulullah Saw bersabda bahwa tangan di atas lebih mulia daripada tangan yang di bawah. Allah berfirman dalam Surah Al-Zalzalah 99:7-8, “ Barang siapa mengerjakan kebaikan seberat zarah, nescaya dia akan menerima balasannya dan barang siapa mengerjakan keburukan seberat zarah, nescaya dia akan menerima balasannya ” dan dalam Surah Ar-Rahman 55:60-61 “ Tiadalah balasan kebaikan, melainkan kebaikan pula, maka nikmat Tuhanmu yang manakah yang kamu dustakan ”. Juga dalam Surah Al-Baqarah 2:261, “ perumpamaan orang yang memberi di jalan Allah, adalah seumpama sebuah biji yang menumbuhkan tujuh tangkai, pada setiap tangkai berisi seratus biji, dan Allah melipatgandakan bagi siapa yang dikehendaki- Nya, dan Allah Maha Luas [ kurnia-Nya ] lagi Maha Mengetahui.

Kebiasaan Kelima, Berfikir Menang–Menang. Berfikir menang-menang berasal dari karakter yang dicirikan dengan kejujuran [ menyesuaikan kata dengan perbuatan ], integritas [ menyesuaikan perbuatan dengan kata ], matangan [keseimbangan antara ketegasan dan toleransi ], dan mentalitas kelimpahan [ keyakinan bahawa kurnia Allah tersedia tanpa batas bagi sesiapapun yang mengikuti sunnatullahatau ‘causality law’ ].

Kebiasaan Keenam, Wujudkan Sinergi. Bersinergi beerti keseluruhan lebih bernilai daripada jumlah bahagian-bahagianny a. Mengenai pentingnya bersinergi, Khalifah Umar bin Khattab pernah berujar bahawa kejahatan yang terorganisir dapat mengalahkan kebaikan yang tidak terorganisir. Yang harus diingat adalah agar dapat bersinergi setiap anggota memiliki lima kebiasaan di atas iaitu proaktif, bermula dan berakhir dalam fikiran, dahulukan yang utama,berfikir menang-menang dan berusaha memahami dahulu baru difahami. Allah Swt mengingatkan agar kita hanya bersinergi dalam melakukan kebaikan bukan dalam berbuat dosa dan permusuhan [ Al-Maidah 5:2 ]

Kebiasaan Ketujuh, Mengasah Gergaji. Rasulullah mengajar agar kita terus mengasah gergaji fizik, mental, sosial / emosional, dan spiritual ketika beliau bersabda:
“ Orang Islam adalah orang yng begitu sibuk memperbaiki diri, sehingga tidak memilikki waktu lapang untuk mencari-cari aib orang lain. Orang Islam adalah orang yang hari ini lebih baik daripada kemarin dan hari esok lebih baik darihari ini. Amal perbuatan yang paling disukai Allah adalah amal yang dilakukan terus-menerus walaupun sedikit ”.

Bersyukurkah Aku ?

By: Seta A. Wicaksana

“AKU TAK SELALU MENDAPATKAN APA YANG KUSUKAI, OLEH KARENA ITU AKU SELALU MENYUKAI APAPUN YANG AKU DAPATKAN.”


Syukur merupakan kualitas hati yang terpenting. Dengan bersyukur kita akan senantiasa diliputi rasa damai, tentram dan bahagia. Sebaliknya, perasaan tak bersyukur akan senantiasa membebani kita. Kita akan selalu merasa kurang dan tak bahagia.

Ada dua hal yang sering membuat kita tak bersyukur. Pertama : Kita sering memfokuskan diri pada apa yang kita inginkan, bukan pada apa yang kita miliki.

Kita ingin ini dan itu. Bila tak mendapatkannya kita terus memikirkannya. Tapi anehnya, walaupun sudah mendapatkannya, kita hanya menikmati kesenangan sesaat. Kita tetap tak puas, kita ingin yang lebih lagi. Jadi, betapapun banyaknya harta yang kita miliki, kita tak pernah menjadi "KAYA" dalam arti yang sesungguhnya. Kita luruskan pengertian kita mengenai orang ''kaya''. Orang yang "kaya" bukanlah orang yang memiliki banyak hal, tetapi orang yang dapat menikmati apapun yang mereka miliki.

Ada cerita menarik mengenai seorang kakek yang mengeluh karena tak dapat membeli sepatu, padahal sepatunya sudah lama rusak. Suatu sore ia melihat seseorang yang tak mempunyai kaki, tapi tetap ceria. Saat itu juga si kakek berhenti mengeluh dan mulai bersyukur.

Hal kedua yang sering membuat kita tak bersyukur adalah kecenderungan membanding-bandingkan diri kita dengan orang lain. Kita merasa orang lain lebih beruntung. Kemanapun kita pergi, selalu ada orang yang lebih pandai, lebih tampan, lebih cantik, lebih percaya diri, dan lebih kaya dari kita.

Rumput tetangga memang sering kelihatan lebih hijau dari rumput di pekarangan sendiri. Ada cerita menarik mengenai dua pasien rumah sakit jiwa. Pasien pertama sedang duduk termenung sambil menggumam, "Lulu, Lulu".Seorang pengunjung yang keheranan menanyakan masalah yang dihadapi orang ini. Si dokter menjawab, "Orang ini jadi gila setelah cintanya ditolak oleh Lulu." Si pengunjung manggut-manggut, tapi begitu lewat sel lain ia terkejut melihat penghuninya terus menerus memukulkan kepalanya di tembok dan berteriak, "Lulu, Lulu". "Orang ini juga punya masalah dengan Lulu ?" tanyanya keheranan. Dokter kemudian menjawab, "Ya, dialah yang akhirnya menikah dengan Lulu".

Hidup akan lebih bahagia kalau kita dapat menikmati apa yang kita miliki. Karena itu bersyukur merupakan kualitas hati yang tertinggi.

Bersyukurlah !

Bersyukurlah bahwa kamu belum siap memiliki segala sesuatu yang kamu inginkan. Seandainya sudah, apalagi yang harus diinginkan ?

Bersyukurlah apabila kamu tidak tahu sesuatu. Karena itu memberimu kesempatan untuk belajar.

Bersyukurlah untuk masa-masa sulit. Di masa itulah kamu tumbuh.

Bersyukurlah untuk keterbatasanmu. Karena itu memberimu kesempatan untuk berkembang.

Bersyukurlah untuk setiap tantangan baru. Karena itu akan membangun kekuatan dan karaktermu.

Bersyukurlah untuk kesalahan yang kamu buat. Itu akan mengajarkan pelajaran yang berharga.

Bersyukurlah bila kamu lelah dan letih. Karena itu kamu telah membuat suatu perbedaan.

Mungkin mudah untuk kita bersyukur akan hal-hal yang baik. Hidup yang berkelimpahan datang pada mereka yang juga bersyukur akan masa surut. Rasa syukur dapat mengubah hal yang negatif menjadi positif. Temukan cara bersyukur akan masalah-masalahmu dan semua itu akan menjadi berkah bagimu dan bagi siapapun yang ada di sekitarnya karena Kita Bersyukur !

BELAJAR dan TERUS BELAJAR

Satu hari tidak belajar, itu salah. Tiga hari tidak belajar, itu kemunduran!
Biasakan setiap hari belajar sesuatu yang baru demi kesuksesan hidup yang lebih bernilai!"

Konfusius yang hidup lebih dari 2500 tahun yang lalu, pada masa hidupnya selalu menekankan akan pentingnya sikap belajar bagi setiap manusia, beliau menganalogikan belajar melalui kata mutiaranya yang popular dan masih relevan sampai hari ini, yang berbunyi:

Belajar adalah seperti sebuah perahu kecil yang melawan arus, kalau tidak maju, berarti mundur.

Memang benar…Kalau kita sebagai pendayung perahu kecil yang sedang melawan arus, berarti kita harus dengan sekuat tenaga untuk mengayuh dan mengayuh dayung agar perahu kita bergerak maju, kalau tidak, tentu perahu kecil kita akan mundur terseret oleh arus air.

Ilustrasi tadi sama persis dengan kehidupan kita sebagai manusia, mulai dari kita lahir, tumbuh menjadi anak-anak, remaja, dewasa dan menjadi tua. Sadar atau tidak sebenarnya proses belajar terus menerus terjadi hingga kita meninggal dunia.

Kemajuan yang diciptakan oleh manusia diabad-abad lampau sampai penemuan penemuan di abad modern ini, semua tercipta karena proses belajar yang terus berlangsung, kita ambil contoh di bidang transportasi dari jaman naik kuda lalu penemuan sepeda, motor, mobil dan pesawat terbang. juga di bidang komunikasi, dari penemuan telpon putar, telpon digital, sampai telpon tanpa kabel atau handphone, hingga penemuan dan perkembangan computer tercanggih saat ini dan kemajuan apapun yang akan terjadi nanti, tidak mungkin lolos dari proses belajar, pasti dan pasti melewati kesadaran belajar dan belajar sebagai titik sentralnya.

Begitu pula saat kita menghadapi kesulitan dan kegagalan, proses belajar juga terjadi, sebaliknya saat mengalami kemajuan, jika ingin mencapai hasil yang lebih hebat lagi, tentu harus belajar dan belajar lagi! Jadi kondisi maju ataupun mundur kita harus siap untuk belajar terus.

Selaras dengan pepatah dalam bahasa inggris.

"Learning is never ending adventure".

Belajar adalah petualangan yang tidak pernah berakhir.

Saat ini apapun kondisi kita, jika ingin kehidupan kita lebih bergairah, sukses dan bernilai, maka sikap mental belajar kita harus dibudayakan secara konsisten.
Mari ciptakan suasana belajar, baik di rumah dengan sekeluarga, di kantor dengan teman-teman, atau dimanapun kita berada.

Jangan lewatkan hari-hari tanpa belajar.. Hanya orang yang sadar akan pentingnya belajar dan mampu mempraktekkannya, perjuangan di kehidupannya pasti sukses dan bernilai!
Sekali lagi :

" Satu hari tidak belajar, itu salah. Tiga hari tidak belajar, itu kemunduran! Mari biasakan setiap hari belajar sesuatu yang baru demi kesuksesan hidup yang lebih bernilai"

Selamat belajar!

Salam penuh cinta, penuh senyum, penuh semangat...

THE JAPANESE FISHING STORY

The Japanese have always loved fresh fish. But the waters close to Japan have not held many fish for decades. So to feed the Japanese population, fishing boats got bigger and went farther than ever.

The farther the fishermen went, the longer it took to bring in the fish. If the return trip took more than a few days, the fish were not fresh. The Japanese did not like the taste.

To solve this problem, fishing companies installed freezers on their boats. They would catch the fish and freeze them at sea. Freezers allowed the boats to go farther and stay longer.

However, the Japanese could taste the difference between fresh and frozen and they did not like frozen fish. The frozen fish brought a lower price.

So fishing companies installed fish tanks. They would catch the fish and stuff them in the tanks, fin to fin. After a little thrashing around, the fish stopped moving. They were tired and dull, but alive.

Unfortunately, the Japanese could still taste the difference. Because the fish did not move for days, they lost their fresh-fish taste. The Japanese
preferred the lively taste of fresh fish, not sluggish fish.

So how did Japanese fishing companies solve this problem? How do they get fresh-tasting fish to Japan? If you were consulting the fish industry, what would you recommend?

Too Much Money

As soon as you reach your goals, such as finding a wonderful mate, starting a successful company, paying off your debts or whatever, you might lose your passion. You don't need to work so hard so you relax.

You experience the same problem as lottery winners who waste their money, wealthy heirs who never grow up and bored homemakers who get addicted to prescription drugs.

Like the Japanese fish problem, the best solution is simple. It was observed by L. Ron Hubbard in the early 1950's.

"Man thrives, oddly enough, only in the presence of a challenging environment."- L. Ron Hubbard

The Benefits of a Challenge

The more intelligent, persistent and competent you are, the more you enjoy a good problem.

If your challenges are the correct size, and if you are steadily conquering those challenges, you are happy.

You think of your challenges and get energized. You are excited to try new solutions. You have fun.

You are alive!

How Japanese Fish Stay Fresh

To keep the fish tasting fresh, the Japanese fishing companies still put the fish in the tanks. But now they add a small shark to each tank. The shark eats a few fish, but most of the fish arrive in a very lively
state.

The fish are challenged.

Recommendations

Instead of avoiding challenges, jump into them. Beat the heck out of them. Enjoy the game. If your challenges are too large or too numerous, do not give up. Failing makes you tired. Instead, reorganize. Find more determination, more knowledge,more help.

If you have met your goals, set some bigger goals. Once you meet your personal or family needs, move onto goals for your group, the society, even mankind.

Don't create success and lie in it. You have resources, skills and abilities to make a difference. Put a shark in your tank and see how far you can
really go!

By: Bernard Lee