Human Capital Management..

Era manusia sebagai sumber daya perlahan mulai tergeser dengan paradigma baru, yaitu manusia sebagai modal. Manusia bukan lagi menjadi obyek, seperti sumber daya air, minyak atau apapun.
Manusia adalah subyek yang harus dikelola seperli layaknya mengelola modal. Pelatihan terhadap peningkatan kompetensi manusia sudah dilakukan tidak mengutamakan analisa gap, tapi sudah berdasar analisa talenta.Pada era Human Resources Management, maka manusia dilihat kompetensinya dan dibandingkan dengan kompetensi yang dipersyaratkan untuk menduduki jabatan/posisinya saat ini. Bila kompetensi yang didapat berdasar hasil pengukuran melebihi atau sama dengan kompetensi yang dipersyaratkan, maka pelatihan yang diberikan lebih bersifat sebagai pengembangan diri atau pengkayaan (enrichment).Namun bila hasil pengukuran menunjukkan lebih rendah dari kompetensi yang dipersyaratkan, maka untuk menghilangkan kelemahan ini (weakness) diberikanlah pelatihan yang sesuai. Jadi pada kasus ini, ekstrimnya seseorang “dipaksa” untuk bekerja ditempat yang tidak sesuai dengan kompetensinya dan diberi pelatihan agar kompetensinya sesuai dengan yang dipersyaratkan.Pada Human Capital Management, maka manusia perlu dicari dulu talentanya dan kemudian pelatihan yang diberikan mengacu pada talenta yang dipunyai oleh manusia tersebut.Jadi pada kasus ini, manusia dikembangkan berdasar talentanya, sehingga talenta yang dimilikinya termanfaatkan secara optimal.Berdasar talenta yang dimilikinya, maka ditempatkanlah manusia di jabatan/posisi kerja yang sesuai. Disini dikenal dengan istilah the right man on the right place. Bila terjadi hal seperti ini, maka secara otomatis perusahaan/organisasi akan meningkat kapabilitasnya.Setiap tindakan yang dilakukan terhadap manusia, harus dicari benang merahnya ke hasil apa yang akan ditingkatkan dengan tindakan tersebut. Sebagus apapun tindakan kita terhadap manusia, bila tidak mempengaruhi hasil/kinerja perusahaan/organisasi, maka itu adalah tindakan pemborosan yang sia-sia.Duit satu rupiah yang dibelanjakan tidak pada tempatnya adalah pemborosan, sedangkan duit satu milyard, jika dibelanjakan sesuai dengan porsinya, maka tidak akan disebut sebagai pemborosan.
Pada era Human Resources Management, yang dikejar-kejar adalah bagaimana seseorang mempunyai kompetensi sesuai dengan jabatan/posisi kerjanya. Sementara itu para CEO sudah mulai berpikir bagaimana caranya bersaing dalam bisnis yang semakin ketat. Metode kerja sudah “menthok”, model pemasaran sudah optimal, kompetensi setiap orang sudah sesuai dan kinerja perusahaan masih belum memberikan pertumbuhan yang menggembirakan.
Konsep Human Capital Management (HCM) menjawab pemikiran itu dengan menempatkan insan pekerja yang bertalenta tinggi untuk menempati jabatan/posisi yang cocok dengan talenta mereka. Pertanyaan yang muncul memang kemudian adalah bagaimana jika dalam suatu organisasi ditemukan sebagian besar talenta insan pekerja ternyata tidak sesuai dengan posisi mereka. Apakah perlu PHK besar-besaran, atau adakah jurus ampuh untuk menangani hal tersebut?
Nampaknya para ahli akan kesulitan menjawab pertanyaan itu, apalagi kalau organisasi itu adalah organisasi pemerintah atau BUMN. PHK untuk pegawai negeri sipil ataupun pegawai BUMN tentu butuh perjalanan yang berliku. Itu sebabnya Sofyan Djalil, Meneg BUMN, ketika bicara tentang HCM di forum ekselen BUMN Nopember 2007, sangat gembira ketika mengetahui insan pekerja barunya ternyata bertalenta sangat tinggi. Dia tidak pernah cerita tentang pekerja lamanya, karena nampaknya lebih bermanfaat kalau meningkatkan talenta insan pekerja barunya daripada pusing menempatkan insan pekerja lamanya.
Manusia dalam suatu organisasi sudah bukan dimonopoli oleh bagian personalia saja. Pengelolaan mereka sudah menjadi tanggung jawab semua unsure organisasi. Semua bagian mempunyai peran dalam membina insan pekerjanya. Urusannya bukan hanya masalah administrasi saja, tetapi sudah lebih luas lagi.
Pimpinan yang baik adalah seseorang yang mampu menunjukkan komitmennya, mampu menjadi “role” model yang baik, mampu member motivasi anak buahnya, memberdayakan anak buahnya dan memberikan hadiah/hukuman sesuai prestasi kerja anak buahnya. Artinya disinilah peran pimpinan, dimanapun dia berada, untuk mengelola manusia yang ada dalam pimpinannya untuk melakukan sinergi, menyelesaikan job load yang ada agar kinerja organisasi meningkat.
Malcolm Baldrige Criteria for Performance Excellence versi 2007, juga sudah mulai mengadopsi HCM ini. Kategori 5 yang tadinya membahas manusia sebagai sumber daya, sudah membahas manusia sebagai workforce, sehingga siapapun dia, asal terlibat dalam penyelesaian suatu misi, maka harus dikelola dengan baik, artinya tidak hanya pekerja kita yang diperhatikan, tapi bisa melebar ke konsultan, tamu, komunitas. LSM, dll.
Kepuasan pegawai saja dianggap tidak cukup, harus ada proses lain yang membuat manusia/pekerja merasa terikat oleh organisasi. Harus ada proses yang menciptakan iklim keterikatan tersebut. Inilah inti dari workforce engagement. Semua pekerja merasa terikat secara emosional maupun intelektual dengan perusahaan. Mereka tidak lagi perlu disuruh untuk bekerja, karena mereka merasa bekerja adalah bagian dari kebutuhan hidup, dan kalau bekerja sudah menjadi kebutuhan, maka bila memang pekerja itu adalah termasuk “the right man on the right place”, maka kinerja organisasi dipastikan akan meningkat.
Pelatihan yang diadakan oleh ESQ Way 165 yang menghebohkan, karena mahalnya dan larisnya, juga menggarap manusia sebagai modal paling berharga dari organisasi. Mereka cuci otak peserta pelatihan dan memberikan isi otak baru berupa suara hati yang harus diikuti. Tentu saja dengan mengikuti suara hati, dan selalu merasa ada malaikat yang mencatat semua perbuatan baik mereka, maka merekapun akan bekerja dengan sepenuh hati. Hasilnya kembali pada kinerja organisasi yang meningkat.
Saat ini HCM sudah menjadi paradigma baru yang populer, dan bagi yang tidak mau mengikuti paradigma ini, tentu akan ketinggalan “sepur”, dibanding mereka yang sudah menerapkan HCM dalam pengelolaan insan pekerja mereka.

diambil dari: http://eshape.wordpress.com/2007/12/11/human-capital-management/