Hari Libur Nasional dan Cuti Bersama 2009

KEPUTUSAN BERSAMAMENTERI AGAMA, MENTERI TENAGA KERJA DAN TRANSMIGRASI, DAN MENTERI NEGARA PENDAYAGUNAAN APARATUR
NEGARA REPUBLIK INDONESIA

NOMOR : 4 TAHUN 2008NOMOR : KEP. 115/ MEN/VI/2008NOMOR : SKB/06/M. PAN/6/2008TENTANGHARI-HARI LIBUR NASIONAL DAN CUTI BERSAMA TAHUN 2009

DENGAN RAHMAT TUHAN YANG MAHA ESA
MENTERI AGAMA, MENTERI TENAGA KERJA DAN TRANSMIGRASI, DAN

MENTERI NEGARA PENDAYAGUNAAN APARATUR NEGARA

Menimbang :
a. bahwa dalam rangka efisiensi dan efektivitas pemanfaatan hari-hari kerja, hari-hari libur, dan cuti bersama

dipandang perlu menata pelaksanaan hari-hari libur nasional dan mengatur cuti bersama tahun 2009;

b. bahwa penataan hari-hari libur dan pengaturan cuti bersama tahun 2009 sebagaimana tersebut pada huruf a diharapkan menjadi pedoman bagi instansi pemerintah dan swasta sehingga dapat meningkatkan efektivitas dan produktivitas kerja;

c. bahwa berdasarkan pertimbangan sebagaimana dimaksud pada huruf a dan huruf b di atas, perlu ditetapkan Keputusan Bersama Menteri Agama, Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi, dan Menteri Negara Pendayagunaan Aparatur Negara tentang Hari-hari Libur Nasional dan Cuti Bersama Tahun 2009.Mengingat :

1. Keputusan Presiden Nomor 3 Tahun 1983 tentang Perubahan Atas Keputusan Presiden Nomor 251 Tahun 1967 tentang Hari-hari Libur sebagaimana telah beberapa kali diubah terakhir dengan Keputusan Presiden RI Nomor 10 Tahun 1971;
2. Keputusan Presiden RI Nomor 19 Tahun 2002 tentang Hari Tahun Baru Imlek;
3. Peraturan Presiden RI Nomor 9 Tahun 2005 tentang Kedudukan, Tugas, Fungsi, Susunan Organisasi dan Tata Kerja Kernenterian Negara Republik Indonesia sebagaimana telah beberapa kali diubah terakhir dengan Peraturan Presiden Republik Indonesia Nomor 94 Tahun 2006;
4. Keputusan Menteri Agama RI Nomor 331 Tahun 2002 tentang Penetapan Hari Tahun Baru Imlek sebagai Hari Libur Nasional.

MEMUTUSKAN:

Menetapkan : KEPUTUSAN BERSAMA MENTERI AGAMA, MENTERI TENAGA KERJA DAN TRANSMIGRASI, DAN MENTERI NEGARA PENDAYAGUNAAN APARATUR NEGARA TENTANG HARI-HARI LIBUR NASIONAL DAN CUTI BERSAMA TAHUN 2009.

Kesatu : Menetapkan Hari-hari Libur Nasional dan Cuti Bersama Tahun 2009 sebagaimana tersebut dalam lampiran Keputusan ini.

Kedua : Untuk kepentingan pelaksanaan ibadah Had Raya Idul Fitri dan Hari Raya I'dui Adha bagi umat Islam, maka tanggal 1 Ramadhan 1430 H, 1 Syawal 1430 H, dan 10 Dzulhijjah 1430 H ditetapkan kemudian dengan Keputusan Kenteri Agama

Ketiga : Unit kerja/satuan organisasi yang berfungsi memberikan pelayanan langsung kepada masyarakat di tingkat Pusat dan Daerah yang mencakup kepentingan masyarakat luas, seperti: rumah sakit/puskesmas, unit kerja yang memberikan pelayanan telekomunikasi, listrik, air minum, pemadam kebakaran, keamanan dan ketertiban, perbankan, perhubungan, pajak, bea cukai, dan unit kerja pelayanan lainnya yang sejenis agar mengatur penugasan pegawai dan pekerja/buruh pada hari - hari libur nasional dan cuti bersama yang ditetapkan, sesuai dengan peraturan perundang-undangan.

Keempat : Pelaksanaan cuti bersama sebagaimana dimaksud pada Diktum Kesatu mengurangi hak cuti tahunan pegawai sesuai dengan peraturan perundang-undangan dan ketentuan yang berlaku pada masing-masing instansi/lembaga/perusahaan

Kelima : Pelaksanaan cuti bersama di kalangan dunia usaha sebagaimana dimaksud pada Diktum Kesatu diatur oleh lembaga atau perusahaan yang bersangkutan

Keenam : Keputusan ini mulai berlaku pada tanggal ditetapkan.

Ditetapkan di : Jakarta

pada tanggal : 9 Juni 2008

LAMPIRAN KEPUTUSAN BERSAMAMENTERI AGAMA, MENTERI TENAGA KERJA DAN TRANSMIGRASI,DAN MENTERI NEGARA PENDAYAGUNAAN APARATUR NEGARAREPUBLIK INDONESIANOMOR : 4 TAHUN 2008NOMOR : KEP.115/MENNI/2008NOMOR : SKB/06/M.PAN/6/2008TENTANGHARI-HARI LIBUR NASIONAL DAN CUTI BERSAMA TAHUN 2009

A. HARI LIBUR TAHUN 2009

- 1 Januari, Kamis, Tahun Baru Masehi

- 6 Januari, Senin, Tahun Baru Imlek 2560

- 9 Maret, Senin, Maulid Nabi Muhammad SAW

- 26 Maret, Kamis, Hari Raya Nyepi Tahun Baru Saka 1931

- 10 April, Jum'at, Wafat Yesus Kristus

- 9 Mei, Sabtu, Hari Raya Waisak Tahun 2553

- 1 Mei, Kamis Kenaikan Yesus Kristus

- 2 Juli, Senin Isra' Mi'raj Nabi Muhammad SAW

- 17 Agustus, Senin, Hari Kemerdekaan RI

- 21-22 September, Senin-Selasa, Idul Fitri 1 Syawal 1430 Hijriyah

- 27 November, Jum'at, Idul Adha 1430 Hijriyah

- 18 Desember, Jum'at, Tahun Baru 1431 Hijriyah

- 25 Desember, Jum'at, Hari Raya Natal

B. CUTI BERSAMA TAHUN 2009

2 Januari, Jum'at, Cuti Bersama Tahun Baru Masehi

18 September, Jum'at, Cuti Bersama Idul Fitri

23 September, Rabu, Cuti Bersama Idul Fitri

24 Desember, Kamis, Cuti Bersama Natal

Ditetapkan di : Jakarta
pada tanggal : 9 Juni 2008

UMP & UMK TAHUN 2009

Berikut daftar UMP di beberapa propinsi untuk tahun 2009.
· SUMUT : Rp. 905000
· SUMSEL : Rp. 824730
· JABAR : Rp. 628191
· DKI JAKARTA : Rp. 1069865
· DI YOGYAKARTA : Rp. 700000
· BALI : Rp. 760000
· KALSEL : Rp. 930000
· KALTENG : Rp. 888404
· MALUKU : Rp. 805000
· GORONTALO : Rp. 675000
· SULSEL : Rp. 905000
· BANGKA BELITUNG : Rp. 850000
· BENGKULU : Rp. 727950
· BANTEN : Rp. 917500
· KALBAR : Rp. 705000
· KALTIM : Rp. 955000
· SULTENG : Rp. 720000

UPAH MINIMUM KOTA / KABUPATEN (UMK) TAHUN 2009
1. Kab/Kota SERANG dari Rp 927500 menjadi Rp 1.030.000
2. KOTA TANGERANG dari Rp 958782 menjadi Rp 1.054.660
3. KAB. TANGERANG dari Rp 953850 menjadi Rp 1.044.500
4. CILEGON dari Rp 971400 menjadi Rp 1.099.000
5. LEBAK dari Rp 842000 menjadi Rp 918.000
6. PANDEGLANG dari Rp 840000 menjadi Rp 918.950
7. ..............................
8. DKI JAKARTA dari Rp 972604 menjadi Rp 1069865
9. ...............................
10. GRESIK dari Rp 803652 menjadi Rp 971624
11. MOJOKERTO dari Rp 803652 menjadi Rp 971624
12. SIDOARJO dari Rp 802000 menjadi Rp 955000
13. KAB. MALANG dari Rp 802000 menjadi Rp 954500
14. KAB. PASURUAN dari Rp 710000 menjadi Rp 955000
15. SURABAYA dari Rp 805500 menjadi Rp 948500
16. KOTA MALANG dari Rp 802941 menjadi Rp 945373
17. LAMONGAN dari Rp 650000 menjadi Rp 760000
18. BLITAR dari Rp 506500 menjadi Rp 570000
19. MADIUN dari Rp 522750 menjadi Rp 625000
20. JEMBER dari Rp 645000 menjadi Rp 770000
21. BOJONEGORO dari Rp 630000 menjadi Rp 740000
22. BANYUWANGI dari Rp 619000 menjadi Rp 744000
23. PAMEKASAN dari Rp 625000 menjadi Rp 750000
24. .................................
25. DI YOGYAKARTA dari Rp 586000 menjadi Rp 700000
26. ...................................
27. KOTA SEMARANG dari Rp 715700 menjadi Rp 838500
28. KAB. SEMARANG dari Rp 672000 menjadi Rp 759360
29. DEMAK dari Rp 647500 menjadi Rp 772262
30. KUDUS dari Rp 672500 menjadi Rp 750694
31. PATI dari Rp 600000 menjadi Rp 670000
32. JEPARA dari Rp 585000 menjadi Rp 650000
33. REMBANG dari Rp 560000 menjadi Rp 647000
34. GROBOGAN dari Rp 555000 menjadi Rp 640000
35. BREBES dari Rp 547000 menjadi Rp 575000
36. SOLO / SURAKARTA dari Rp 674300 menjadi Rp 723000
37. BOYOLALI dari Rp 622000 menjadi Rp 718500
38. SUKOHARJO dari Rp 642500 menjadi Rp 710000
39. SRAGEN dari Rp 607500 menjadi Rp 687000
40. KARANGANYAR dari Rp 650000 menjadi Rp 719000
41. WONOGIRI dari Rp 585000 menjadi Rp 650000
42. KLATEN dari Rp 606000 menjadi Rp 685000
43. SALATIGA dari Rp 662500 menjadi Rp 750000
44. TEGAL dari Rp 560000 menjadi Rp 600000
45. PURBALINGGA dari Rp 560000 menjadi Rp 618750
46. BLORA dari Rp 624000 menjadi Rp 675000
47. PURWOREJO dari Rp 555000 menjadi Rp 643000
48. TEMANGGUNG dari Rp 547000 menjadi Rp 645000
49. MAGELANG dari Rp 570000 menjadi Rp 702000
50. PEKALONGAN dari Rp 615000 menjadi Rp 760000
51. PURWOKERTO dari Rp 550000 menjadi Rp?
52. CILACAP 1 dari Rp 647000 menjadi Rp?
53. ....................................
54. BADUNG dari Rp 805000 menjadi Rp 950000
55. KOTA DENPASAR dari Rp 800000 menjadi Rp 952.000
56. GIANYAR dari Rp 760000 menjadi Rp 852.5000
57. JEMBRANA dari Rp 737500 menjadi Rp 812.500
58. TABANAN dari Rp 685000 menjadi Rp 777.000
59. BANGLI dari Rp 685000 menjadi Rp 760.500
60. KLUNGKUNG dari Rp 686000 menjadi Rp 767.000
61. KARANGASEM dari Rp 712320 menjadiRp 815.606
62. BULELENG dari Rp 685000 menjadi Rp Rp 765.000
63. ............................
64. KOTA BEKASI dari Rp 990000 menjadi Rp 1089000
65. KAB. BEKASI dari Rp 980590 menjadi Rp 1084140
66. KARAWANG dari Rp 912225 menjadi Rp 1058000
67. KOTA BANDUNG dari Rp 939000 menjadi Rp 1044630
68. KAB. BANDUNG dari Rp 895980 menjadi Rp 1000950
69. DEPOK dari Rp 962500 menjadi Rp 1078000
70. KAB. BOGOR dari Rp 916893 menjadi Rp 991714
71. SUKABUMI dari Rp 571500 menjadi Rp 630000
72. CIANJUR dari Rp 616000 menjadi Rp 677600
73. CIAMIS dari Rp 573146 menjadi Rp 636195
74. TASIKMALAYA dari Rp 632500 menjadi Rp 705000
75. CIREBON dari Rp 682000 menjadi Rp 765000
76. CIMAHI dari Rp 910894 menjadi Rp 1019000
77. MAJALENGKA dari Rp 605000 menjadi Rp 680000
78. BANJAR dari Rp 570000 menjadi Rp 633500
79. INDRAMAYU dari Rp 696000 menjadi Rp 769500
80. ...
81. ...
82. ... ada tambahan informasi ?? silahkan tambahkan !


UMP Tahun 2009

UMP Prop. - TH 2008 - TH 2009 - % KENAIKAN
1. SUMUT dari Rp 822.205 menjadi Rp 905.000 kenaikan 10,07%
2. SUMSEL dari Rp 743.000 menjadi Rp 824.730 kenaikan 11%
3. JABAR dari Rp 568.193 menjadi Rp 628.191 kenaikan 10,56%
4. DKI JAKARTA dari Rp 972.604 menjadi Rp 1.069.865 kenaikan 10%
5. DI YOGYAKARTA dari Rp 586.000 menjadi Rp 700.000 kenaikan 19,45%
6. BALI dari Rp 682.650 menjadi Rp 760.000 kenaikan 11,33%
7. KALSEL dari Rp 825.000 menjadi Rp 930.000 kenaikan 12,73%
8. KALTENG dari Rp 765.868 menjadi Rp 888.404 kenaikan 16%
9. MALUKU dari Rp 700.000 menjadi Rp 805.000 kenaikan 15%
10. GORONTALO dari Rp 600.000 menjadi Rp 675.000 kenaikan 12,50%
11. SULSEL dari Rp 740.520 menjadi Rp 905.000 kenaikan 22,10%
12. BANGKA BELITUNG dari Rp 813.000 menjadi Rp 850.000 kenaikan 4,55%
13. BENGKULU dari Rp 690.000 menjadi Rp 727.950 kenaikan 5,50%
14. BANTEN dari Rp 837.000 menjadi Rp 917.500 kenaikan 9,62%
15. KALBAR dari Rp 645.000 menjadi Rp 705.000 kenaikan 9,30%
16. KALTIM dari Rp 889.654 menjadi Rp 955.000 kenaikan 7,35%
17. SULTENG dari Rp 670.000 menjadi Rp 720.000 kenaikan 7,46%
18. ...
19. ...
20. ... mau menambah ....??

Kepemimpinan Yang Efektif

Mudah – mudahan di akhir pekan ini sahabat semua berada ditengah kasih sayang keluarga yang membahagiakan, dengannya perasaan damai yang indah menyertai Anda sekeluarga menuju cita-cita bersama.
Beberapa waktu belakangan ini, perhatian saya terbagi dengan peran-peran kepemimpinan di negara tercinta ini. Isu ini sangat menarik untuk diikuti dan ditelaah karena melibatkan banyak orang dan biaya didalamnya.
Dari apa yang telah saya pelajari, paling tidak ada dua hal yang mendorong kepemimpinan seseorang berjalan dengan efektif, yang pertama adalah memastikan orang untuk bertanggung jawab terhadap hidupnya, dan yang kedua menciptakan visi dan/atau program-program yang orang mau mencapai bersama dengannya.
Untuk itu, ijinkan saya dibawah ini menuliskan kembali nasihat-nasihat dari Pak Mario mengenai kepemimpinan dalam hidup ini.

Kepemimpinan adalah sebuah proses mempengaruhi individu atau organisasi untuk mencapai urutan hasil dalam urutan tindakan yang setia pada sebuah misi.

Seorang pemimpin adalah seorang penjual harapan, melalui kejelasan visi dan kekuatan misi.
Maka pastikanlah bahwa tindakan kita tidak berorientasi kepada kepentingan yang bukan bagi kebaikan yang kita pimpin.

Mohon Anda sadari bahwa, bagi seorang pemimpin – menjadi yang dipercaya adalah hadiah yang lebih baik dari apapun. Kepercayaan yang diberikan oleh anggota organisasi kepada seorang pemimpin datang dari perasaan terpastikan dalam mempercayakan proses memimpin pencapaian tujuan bersama kepadanya.

Untuk itu, siapapun akan mencapai kepantasan sebagai seorang pemimpin, bila ia membiasakan dirinya untuk meninggikan orang lain, tanpa merendahkan dirinya sendiri.

Dengannya, bila Anda berada dalam kendali yang baik, maka mereka akan merasa tenang dalam kepemimpinan Anda, lalu kemudian bila mereka merasa lebih percaya diri dalam kepemimpinan Anda, maka Anda adalah seorang pemimpin yang berwibawa.

Mohon Anda perhatikan bahwa, kewibawaan kepemimpinan seseorang dapat didefinisikan sebagai pesona pribadi yang memenangkan persetujuan orang lain, untuk bersikap dan berlaku sebagaimana yang dipimpinnya.

Dengannya, semua pemimpin yang berhasil membangun kebesaran organisasinya, selalu adalah pemimpin yang dekat dengan mereka yang dipimpinnya.

Sadarilah bahwa dia yang tidak melakukan hal-hal yang mendatangkan kebaikan bagi mereka yang dipimpinnya, telah menunda tercapainya kebaikan yang menjadikan hak mereka.

Maka kembangkanlah praktik-praktik kepemimpinan dan proses operasi yang membangun keceriaan dan keleluasaan untuk mencapai hasil lebih.

Marilah kita menjadi pribadi-pribadi yang perbedaannya adalah kemampuan untuk mengubah yang biasa, menjadi luar biasa.

Perhatikanlah, sebuah organisasi tidak mungkin bisa bergerak mendekati bentuk kreatifitas apapun, bila sang pemimpin menjadikan dirinya sendiri sebagai contoh utama dalam penolakan cara-cara yang lebih baik.

Dari mana memulainya?

Seperti dalam hal apapun,

mulailah dari diri Anda sendiri.

Anda adalah seorang khalifah.

Super member terkasih, demikian beberapa nasihat yang pernah Pak Mario sampaikan, saya mengajak Anda untuk berbagi disini mengenai kepemimpinan yang anda amati dilingkungan anda, mudah-mudahan dengannya kebaikan yang kita sampaikan lebih menyentuh lebih banyak orang.

Terimakasih dan Salam Super,

Diposting dari http://www.mtsuperclub.com/

20 Perilaku yang Merusak Kepercayaan

"Tiada kata 'saya' dalam sebuah tim," begitulah ungkapan yang sering kita dengar di tempat kerja. Namun, faktanya, selalu ada anggota tim yang cenderung ingin menonjolkan diri, merasa berperan lebih atau paling besar di antara yang lainnya. Jika sudah begini, semangat tim pun menjadi rusak. Hubungan antaranggota diwarnai dengan ketidakpercayaan. Akibatnya, dikerja dan produktivitas pun terganggu. Kita semua bisa menghindari hal itu terjadi, dengan menjauhkan diri dari sikap-sikap dan perilaku-perilaku yang bisa merusak kepercayaan orang lain terhadap diri kita. Apa saja itu?

1. Gagal menepati janji-janji, persetujuan dan komitmen

2. Mengutamakan kepentingan diri sendiri

3. Semua hal ingin dilakukan sendiri, dan menolak pendelegasian

4. Tidak konsisten antara perkataan dan perbuatan

5. Pelit berbagi informasi penting

6. Menyembunyikan kebenaran

7. Suka menyalahkan orang lain, dan berusaha menutupi kesalahan sendiri

8. Lebih senang menghakimi dan mengkritik ketimbang memberikan umpan balik yang konstruktif

9. Tak mampu menjaga rahasia dan justru senang menggosipkan orang lain

10. Membatasi kesempatan orang lain untuk ikut berkontribusi atau terlibat dalam pengambilan keputusan

11. Meremehkan bakat, pengetahuan dan keterampilan orang lain

12. Ogah mendukung pengembangan profesional orang lain

13. Menolak dinilai oleh kolega

14. Menolak berkompromi dengan argumentasi orang lain; mau menang sendiri

15. Tertutup

16. Lebih menyenangi sarkasme ketimbang humor

17. Tidak mengakui kekurangan dan tak mau minta bantuan orang lain

18. Menganggap saran dan kritik orang lain sebagai serangan terhadap pribadi

19. Tak banyak berkontribusi dalam berbagai meeting tim, dan malah cenderung mengganggu

20. Menggalang kelompok kecil untuk "melawan" keputusan tim.

Reff dari http://www.portalhr.com/tips/2id179.html

Skill Shortage? Saatnya Gali Bakat Terpendam Karyawan

Barangkali Anda termasuk orang yang selalu mengeluhkan betapa susahnya mencari karyawan yang memiliki keterampilan dan keahlian lebih. Mulai sekarang, cobalah sedikit lebih teliti terhadap anak buah yang Anda miliki selama ini. Dan, jangan kaget jika Anda menemukan bahwa banyak di antara mereka yang diam-diam memiliki keahlian lain di luar apa yang mereka kerjakan selama ini, yang berguna bagi kemajuan bisnis perusahaan. Sebuah survei baru yang dilakukan di Inggris menemukan, banyak karyawan merasa memiliki keterampilan lain di luar pekerjaan mereka yang selama ini tidak terpakai. Survei yang melibatkan 2000 orang itu melaporkan, hampir dua pertiga karyawan memiliki "bakat lain" yang bisa dimanfaatkan oleh perusahaan. Bakat lain yang terpendam tersebut tersebut terbentang dari keterampilan IT, kemampuan menulis hingga kepiawaian yang berkaitan dengan aktivitas menjual. Sayangnya, menurut survei yang diselenggarakan oleh perusahaan penyedia jasa e-learning Learndirect Business tersebut, 82% mengatakan bahwa pimpinan mereka tidak pernah menanyakan mengenai keterampilan-keterampilan lain yang mereka miliki itu. Sehingga, perusahaan tidak tahu-menahu mengenai bakat-bakat di luar pekerjaan sehari-hari yang tersimpan pada tiap-tiap karyawan. "Program pelatihan yang efektif merupakan kunci untuk membuka keterampilan-keterampilan tersembunyi yang ada pada karyawan, dan memanfaatkannya untuk tujuan-tujuan bisnis sehari-hari," ujar Direktur Produk dan Marketing pada Learndirect Business Kirstie Donnelly. "Dengan mengetahui dan memanfaatkan keterampilan-keterampilan tersembunyi pada tiap-tiap karyawan, para pemimpin perusahaan tidak hanya bisa mentransformasikan bisnis mereka melainkan juga sekaligus memaksimalkan potensi karyawan," tambah dia. Pada sisi karyawan sendiri, survei mendapati, separo dari responden mengatakan bahwa jika kemampuan ekstra yang mereka miliki bisa dimanfaatkan untuk kepentingan perusahaan, hal itu akan lebih memotivasi mereka di tempat kerja.

Diposting dari http://www.portalhr.com/beritahr/pengembangan/1id1028.html

Kenali Sumber-sumber Kegagalan Manajemen SDM

Jika Anda berkedudukan sebagai manajer yang bertanggung jawab terhadap pengelolaan karyawan, sudahkah Anda memastikan bahwa Anda telah memberikan nilai tambah bagi organisasi. Dan, bukannya justru menciptakan iklim-iklim kerja yang negatif, yang membuat karyawan gampang marah dan putus asa.Lembaga konsultansi terkenal Hay Group, dalam survei terbarunya di Inggris menemukan indikasi bahwa seperlima karyawan merasa frustrasi dengan pekerjaan mereka karena birokrasi yang rumit, struktur manajemen yang buruk, serta sistem-sistem yang menghambar inovasi dan produktivitas. Di atas semua itu, ditemukan, lebih dari separo perusahaan gagal mengatasi secara efektif masalah yang berkaitan dengan rendahnya kinerja karyawan. Hasil studi yang dilakukan Hay tersebut mengajak segenap manajemen perusahaan mengenali sumber-sumber kegagalan dalam mengelola kekaryawanan. Selain ruwetnya struktur-struktur, proses dan prosedur yang ada lebih sering justru menghambat inisiatif-inisiatif karyawan. Struktur, proses dan prosedur yang diterapkan di perusahaan selama ini juga dinilai menghambar pemecahan berbagai masalah. Separo karyawan merasa tidak memiliki otoritas untuk mengambil keputusan penting berkaitan dengan pekerjaan mereka. Di samping itu, dengan proporsi yang sama, karyawan juga mengeluhkan minimnya kesempatan untuk berpartisipasi dalam keputusan-keputusan yang berdampak langsung pada pekerjaan mereka. Hay juga melihat, para manajer kini gagal dalam menciptakan desaign job yang mampu mengkapitalisasi para talent terhadap pekerjaan mereka.Direktur Regional pada Divisi Survei Karyawan Hay Group Ben Hubbard mengatakan, "Fenomena keputusasaan karyawan menimbulkan risiko bisnis yang besar.""Dengan kompetisi yang sengit di antara karyawan-karyawan terbaik, upaya perusahaan untuk meng-engage mereka akan sia-sia jika tidak didukung dengan penciptaan lingkungan yang supportive dan terbuka," tambah dia. Hubbard menyerukan kepada para pemimpin bisnis agar memastikan bahwa peraturan, program-program pengembangan dan struktur-struktur pendukung lainnya dirancang dalam satu kesatuan untuk mempertahankan "the right people in the right roles at the right time."Diingatkan, iklim kerja maupun pengalaman karyawan di tempat kerja sangat tergantung pada bagaimana cara mereka dipimpin dan dikelola. "Di sinilah, lebih dari separo manajer senior gagal meng-generate iklim kinerja-tinggi," kata dia. Hubbard menyarankan, para manajer sebaiknya memangkas hambatan-hambatan prosedural dan birokrasi yang tidak perlu. Untuk, kemudian menggantikannya dengan tools, teknologi, informasi, support dan sumber-sumber daya lainnya yang dibutuhkan oleh karyawan untuk bisa bekerja dengan efektif

Diposting dari: http://www.portalhr.com/beritahr/organisasi/1id1054.html

MANAJEMEN KINERJA

Menurut Prof. Dr Wibowo (2007:7) Manajemen kinerja adalah manajemen tentang menciptakan hubungan dan memastikan komunikasi yang efektif . manajemen kinerja memfokuskan pada apa yang diperlukan oleh organisasi, manajer, dan pekerja untuk berhasil. Manajemen Kinerja adalah tentang bagaimana kinerja dikelola untuk memperoleh sukses.

Kinerja berasal dari pengertian performance. Ada pula yg mengartikan performance sebagai hasil kerja dan prestasi verja. Namur sebenarnya kinerja mempunyai makna yanglebih luas bukan hasil verja, tetapi termasuk bagaimana proses pekerjaan berlangsung.

(Armstrong dan Baron, 1998:15) Kinerja merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan strategis organisasi, kepuasan konsumen, dan memberikan kontribusi pada ekonomi. Dengan demikian, kinerja adalah tentang melakukan pekerjaan dan hasil kerja yang dicapai dari pekerjaan tersebut, kinerja adalah tentang apa yang dikerjakan dan bagaimana cara mengerjakannya.

Beberapa pandangan dari pakar tentang kinerja:
Menurut Bacal (1994:4), Memandang manajemen kinerja sebagai proses komunikasi yang dilakukan secara terus-menerus dalam kemitraan antara karyawan dengan atasan langsungnya.

Menurut Armstrong (2004:29), Melihat manajemen kinerja sebagai sarana untuk mendapatkan hasil yang lebih baik dari organisasi, tim, dan individu dengan cara memahami dan mengelola kinerja dalam suatu kerangka tujuan, standar, da persyaratan-persyaratan atribut yang disepakati.

Armstrong & Baron (1998:7), Bahwa manajemen kinerja adalah pendekatan strategis dan terpadu untuk menyampaikan sukses berkelanjutan pada organisasi dengan memperbaiki kinerja karyawan yang bekerja didalamnya dan dengan mengembangkan kapabilitas tim dan kontributor individu. Mereka juga mengutip pendapat Fletcher yang menyatakan manajemen kinerja sebagai berkaitan dengan pendekatan menciptakan visi bersama tentang maksud dan tujuan organisasi, membantu karyawan memahami, dan mengenal bagiannya dalam memberikan kontribusi dan dalam melakukannya, mengelola dan meningkatkan kinerja baik individu maupun organisasi.

Schwartz (1990:vii), memandang manajemen kinerja sebagai gaya manajemen yang dasarnya adalah komunikasi terbuka antara manajer dan karyawan yang menyangkut penetapan tujuan, memberikan umpan balik baik dari manajer kepada karyawan maupun sebaliknya dari karyawan kepada manajer, demikian pula penilaian kinerja.

Costello (1994:3), menyatakan bahwa manajemen kinerja merupakan dasar dan kekuatan pendorong yang berada dibelakang semua keputusan organisasi, usaha kerja, dan alokasi sumber daya.

Dengan memperhaikan pandangan para pakar diatas dapat dirumuskan bahwa pada dasarnya manajemen kinerja merupakan gaya manajemen dalam mengelola sumber daya yang berorientasi pada kinerja yang melakukan proses komunikasi secara terbuka dan berkelanjutan dengan menciptakan visi bersama dan pendekatan strategis serta terpadu sebagai kekuatan pendorong untuk mencapai tujuan organisasi.

Tips Berkendaraan Saat Hujan & Banjir (bag 2)

Musim penghujan sudah mulai datang kembali. Pada saat-saat seperti ini, banyak wilayah di kota Jakarta yang mengalami banjir lokal atau paling tidak banyak genangan air di jalan-jalan. Hal ini bisa terjadi karena hujan yang memang turun deras dan lama, atau bisa juga karena sistem peresapan air dan drainase kota yang kurang baik. Repotnya, jika mau tak mau setiap hari kita harus melewati salah satu jalan yang terkena banjir atau genangan air tersebut. Baik untuk bekerja atau beraktivitas lain yang tak bisa ditunda atau dibatalkan.

Jadi tak ada pilihan selain harus melewati genangan air tersebut. Untuk itu tentu saja kita perlu sedikit tambahan persiapan berupa kiat-kiat untuk melewati dan mengatasi masalah saat kendaraan kita harus 'menyeberang' di atas genangan air tersebut. Bagaimana caranya?
Ikutilah beberapa tips di bawah ini yang akan bisa banyak membantu Anda.

1. Kenali kendaraan kita

Perlu diketahui jenis dan karakter tertentu yang terdapat pada mobil kita, seperti jenis kendaraan (sedan, pikup, atau jip), sehingga kita dapat memperhitungkan batas ketinggian maksimum air yang dapat membuat air masuk ke dalam kabin atau ke dalam ruang pembakaran mesin melalui rumah saringan udara. Misalkan ketika mengendarai sedan yang dimodifikasi (ceper), maka kita harus sadar bahwa mobil tersebut memang terbatas sekali kemampuannya untuk melalui daerah banjir. Kalau cuma genangan air kurang lebih 25 cm saja sih boleh saja. Tapi bila ketinggiannya lebih dari itu, sebaiknya jangan dipaksakan alias balik arah saja.

2. Kuasai mobil dan kendarai secara smooth (halus).

Maksudnya adalah jangan terlalu takut dan cemas, sehingga jadi serba salah di saat mengemudi. Tetap tenang, yang penting dari awal kita sudah perhitungkan bahwa mobil kita akan mampu melewati genangan air tersebut. Jika memang sejak awal sudah diperhitungkan, bahwa genangan tak mungkin mampu dilewati karena tinggi permukaan air yang di atas batas kemampuan mobil kita, jangan memaksakan untuk terus. Berbalik arah adalah yang terbaik.

3. Hindari Aqua Planning

Aqua Planning adalah suatu keadaan dimana terdapatnya air di antara ban dan permukaan jalan, sehingga traksi antara ban dengan permukaan jalan hampir tak ada atau nol. Hal ini disebabkan telapak ban atau kembangan ban tak mampu membuang air ke samping dengan cepat, sehingga kendaraan seolah-olah 'melayang' dan susah dikendalikan. Hal ini dapat Anda hindari. Caranya? Sewaktu akan memasuki genangan air di depan, kurangi kecepatan dengan melakukan pengereman dan segera pindah ke gigi yang lebih rendah, sampai akhirnya ke gigi 1. Selama memasuki genangan, jaga rpm mesin jangan sampai terlalu rendah. Usahakan rpm selalu di atas 1500. Sebab Anda perlu menjaga traksi kendaraan. Dengan rpm yang tinggi, akan membuat traksi roda kendaraan semakin besar dan maksimal.

4. Imbangi pengereman dengan engine brake

Hal ini perlu dilakukan untuk menghindari hilangnya traksi (slidding), hingga pengendalian kendaraan menjadi kurang terjaga. Dengan pengereman yang dibantu engine brake, traksi ban akan selalu terjaga. Pengereman jadi lebih aman dan optimal.

5. Hindari pengereman mendadak (emergency brake)

Jika sampai harus melakukan pengereman, usahakan kaki bergerak seolah-olah seperti sifat Antilock Brake System, yaitu tekan-angkat. Jadi lakukan pengereman dengan cara menginjak pedal rem, lepaskan kemudian injak lagi. Lakukan beberapa kali. Hal ini memang memerlukan jam terbang dan pengalaman khusus mengenal karakter rem kendaraan kita sendiri.

6. Amati segala sesuatu yang terjadi dengan mobil di depan

Pada saat kendaraan harus melalui genangan air yang dianggap cukup dalam ±50 cm, sehingga permukaan jalan tak tampak. Kemudian ada sesuatu yang terjadi dengan mobil di depan kita, misalnya terperosok lubang yang dalam. Anda tak perlu melakukan kesalahan yang sama. Saat melintas di tempat sama, pilih sebelah kiri atau kanan tempat lubang tadi.

7. Amati genangan air yang terendah

Jika diamati, mobil yang melewati daerah banjir tentu menyebabkan terjadinya gerakan atau gelombang air di belakangnya. Nah, antisipasi kita saat berada di belakang kendaraan lain adalah memilih atau menyesuaikan jarak mobil dengan mobil di depan, dimana terjadi gelombang air yang paling rendah.

8. Toleran dengan pemakai jalan yang lain

Sewaktu berkendara di jalan tentu saja banyak pemakai jalan yang lain. Seperti pejalan kaki, sepeda, motor, atau kendaraan yang lain. Yang perlu diingat adalah mereka juga punya hak yang sama seperti kita, untuk mendapatkan kenyamanan saat berkendara. Misalkan sewaktu ada pejalan kaki di trotoar, sebaiknya kurangi kecepatan sampai tak menimbulkan percikan air yang bisa mengenai pejalan kaki tersebut.

9. Kurangi tekanan ban

Untuk menambah kemampuan traksi, bila perlu kurangi tekanan ban 1 atau 2 spek. Misalnya pada keadaan normal tekanan ban Kita 30 psi, untuk menghadapi musim penghujan ini sebaiknya dikurangi menjadi 28psi. Tapi jangan lupa pada saat keadaan normal tambahkan tekanan seperti sebelumnya.

10. Kendarai mobil sedikit ke tengah

Karena kondisi permukaan jalan tak tampak tertutup air, maka batas antara aspal dan bahu jalan tak kelihatan. Biasanya ada beda ketinggian di situ. Untuk menghindari terperosok ke bahu jalan, sebaiknya ambil haluan sedikit ke tengah.

11. Normalkan/keringkan kembali rem kita

Setelah berhasil melewati suatu genangan banjir, perhatikan situasi jalan dan cari tempat yang aman dan tidak mengganggu pengendara lain untuk mengeringkan rem, terutama sistem tromol. Hal ini bisa dilakukan dengan cara menginjak pedal rem dengan kaki kiri dan gas dengan kaki kanan secara bersamaan. Atur supaya mobil tetap dapat berjalan dengan pelan. Tak usah sampai terlalu jauh, kira-kira 10m sudah cukup. Dengan begitu akan timbul panas yang akan mempercepat keringnya tromol rem.

12. Hindari Water Hammer

Water Hammer adalah kerusakan yang ditimbulkan karena masuknya air ke dalam mesin (ruang pembakaran), sehingga menyebabkan beberapa kerusakan atau kerugian. Jika air sampai masuk ke dalam ruang pembakaran, akan dapat menyebabkan banyak kerusakan seperti piston pecah, bengkoknya stang piston. Pasalnya kerja kompresi oleh piston menjadi berat karena air tak mampu dikompresi. Jenis kendaraan yang perlu diperhatikan pada situasi ini adalah BMW yang mempunyai model saringan udara menghadap ke bawah dan terletak pada tempat rendah.
Agar Pandangan Lebih Jelas
Tak hanya tips saat berkendara saja yang perlu dipersiapkan, tetapi juga perlu persiapan dari rumah sebelum berangkat. Misalkan saja perlu menggunakan larutan yang dipakai untuk membuat kaca mobil selalu jelas (clear), misalnyanya Rain X, dll. Walau turun hujan deras, air yang jatuh pada kaca mobil cepat turun. Hal ini membuat pandangan tetap jelas dan jernih. Ada juga jenis lainnya (anti fog) yang dipakai untuk kaca mobil bagian dalam. Tujuannya adalah untuk menghindari terjadinya embun. Ada juga aksesori mobil yaitu wiper aid, yang dipasang pada wiper dengan maksud menambah kemampuan wiper untuk menyapu kaca.

Terutama memanfaatkan hembusan angin yang datang dari arah depan. Perlu juga menyemprotkan cairan seperti WD40 dan sejenisnya pada bagian-bagian kelistrikan mobil seperti ujung-ujung kabel aki, distributor dan sebagainya, guna menghindari hubungan pendek jika terkena percikan air.

Referensi: Mobilmotor.co.id (Klinik), 24 Januari 2003.

TIPS BERKENDARA SEPEDA MOTOR SAAT MUSIM HUJAN :

1. Pastikan kondisi mesin sepeda motor dalam keadaan baik.
2. Kembang ban depan dan belakang tidak botak.
3. Rem depan-belakang berfungsi dengan baik.
4. Gunakan kedua rem (depan dan belakang) saat melakukan pengereman
5. Lampu depan dan lampu rem menyala.
6. Mengurangi tekanan ban 10-20% agar tidak mudah slip saat hujan.
7. Tidak menggunakan jas hujan model ponco, beresiko tersangkut dan membahayakan diri sendiri maupun pengendara lain.
8. Gunakan jas hujan model setelan (baju dan celana).
9. Menyalakan lampu depan saat hujan agar terlihat oleh kendaraan lain.
10. Gunakan sepatu/sandal anti slip.
11. Gunakan batas kecepatan berkendara yang aman saat hujan yaitu 40-60 km/jam.
12. Waspada dengan genangan air, bisa jadi itu lubang yang membahayakan.
13. berteduh jika hujan sangat deras dan mengurangi jarak pandang. Cari tempat yang aman, jangan bikin macet loh.
14. Gunakan helm dan patuhi rambu lalu-lintas.

sumber milis K3_LH@yahoogroups.com

TIP AMAN DAN SELAMAT

Beberapa Hal Penting yang perlu kita ketahui :

1. Nomor darurat . Nomor darurat untuk telepon genggam adalah 112. Jika anda sedang di daerah yang tidak menerima sinyal HP dan perlu memanggil pertolongan, silahkan tekan 112, dan HP akan mencari network yang ada untuk menyambungkan nomor darurat bagi anda, dan yang menarik,nomor 112 dapat ditekan biarpun keypad dilock. Cobalah..

2. Kunci mobil ada ketinggalan di dalam mobil? Anda memakai kunci remote?Kalau kunci anda ketinggalan dalam mobil dan remote cadangannya di rumah, tinggal telpon orang rumah dengan HP, lalu dekatkan HP andakurang lebih 30cmdari mobil, dan minta orang rumah untuk menekan tombol pembuka pada remote cadangan yang ada dirumah (waktu menekan tombol pembuka remote, minta orang rumah mendekatkan remotenya ke telepon yang dipakainya)

3. Baterai cadangan tersembunyi
Kalau baterai anda hampir habis, padahal anda sedang menunggu telpon penting, dan telpon anda dibuat olehNOKIA, silahkantekan *3370#, maka telpon anda otomatis restart danbaterai akan bertambah 50%. Baterai cadangan ini akan terisi waktu anda mencharge HP anda.

4. Tips untuk men-cek keabsahan mobil/motor anda ( Jakarta area only)
Ketik :contoh metro b86301o (merah no polisi anda) Kirim ke 1717, nanti akan ada balasan darikepolisian mengenai data2kendaraan anda, tips ini juga berguna untukmengetahui data2 mobil bekasyang hendak anda beli/incar.

5. Jika anda sedang terancam jiwanya karena dirampok/ditodong seseorang untuk mengeluarkan uang dari atm,maka anda bisa minta pertolongan diam2 dengan memberikan nomor pin secara terbalik,misal no asli pin anda 1254 input 4521 di atm maka mesin akan mengeluarkan uang anda juga tanda bahaya ke kantor polisi tanpa diketahui pencuri tsb.

PERFORMANCE MANAGEMENT AND MOTIVATION EXCELLENCE

Motivasi
· Terbentuk dari sikap (attitude) untuk menghadapi situasi kerja di perusahaan (situation)
· Sikap mental yang positif terhadap situasi kerja Motivasi Kinerja max
· Sikap mental yang siap sedia secara psikofisik (siap secara mental, fisik, situasi, tujuan)

Kinerja
· Hasil kerja (kuantitas dan kualitas) yang dicapai pimpinan/karyawan dalam melaksanakan
tugasnya sesuai tanggung jawab yang diberikan
· Faktor yang mempengaruhi kinerja adalah ability dan motivasi

Keith Davis (1994)
HP = A + M
M = At + St
A = Kn + Sk

Keterangan :
HP = Human Performance
A = Ability
M = Motivation
At = Attitude
HP = (Kn + Sk) + (At + St)
St = Situation
Kn = Knowledge
Sk = Skill

The right man in the right place Kinerja Max The right man on the right job

David McClelland (1987)
· Motivasi berprestasi (MP) kinerja max
· MP = dorongan kuat untuk melakukan tugas kerja sehari-hari dengan sebaik-baiknya sampai
mendapat predikat terpuji
· Tumbuh dalam diri masyarakat + dukungan pimpinan

Aspek penting dalam kepemimpinan kerja
Sejauhmana pimpinan mampu mempengaruhi motivasi kerja SDM karyawan agar mampu bekerja produktif dan penuh tanggung jawab.
Alasan :
1. Karyawan harus didorong untuk bekerjasama
2. Karyawan harus didorong untuk bekerja sesuai dengan tuntutan kerja
3. Motivasi karyawan penting untuk pengembangan SDM organisasi

Karena itu, dibutuhkan teori motivasi untuk mengidentifikasi :
1. Hal yang memotivasi karyawan
2. Hubungan perilaku kerja dengan motivasi
3. Mengapa karyawan berprestasi tinggi

Teori Motivasi
PDKT ISI : menekankan pada faktor yang membuat karyawan melakukan suatu tindakan tertentu, ex: Teori Maslow
PDKT PROSES : menekankan pada faktor yang membuat karyawan bertindak dan bagaimana karyawan itu termotivasi, ex : Teori McClelland
PDKT PENGUAT : menekankan pada faktor-faktor yang dapat meningkatkan suatu tindakan atau mengurangi suatu tindakan, ex : Teori Skinner (Operant Conditioning)
Operant Conditioning Skinner
· Perilaku manusia selalu dikendalikan oleh faktor luar (lingkungan dan stimulus)
· Dengan memberikan ganjaran positif (positive reinforcement), suatu perilaku akan
ditumbuhkan dan dikembangkan sementara dengan memberikan ganjaran negatif (negative
reinforcement), suatu perilaku akan dihambat.
· Teori ini dikembangkan Skinner dari eksperimennya dengan tikus. Tikus dilatih melalui prose
kondisioning klasik untuk menekan sebuah tuas jika ia mau makanan. Jika tuas ditekas, maka
makanan keluar dari sebuah lubang. Setelah tikus mampu menekan tuas setiap kali ia
menginginkan makanan, Skinner mengkondisikannya dengan lampu. Kali ini hanya jika lampu
menyala, tuas itu akan menghasilkan makanan jika ditekan. Kalau tidak ada lampu, tuas tidak
akan mendatangkan apapun, walaupun ditekan-tekan. Lama-kelamaan tikus belajar untuk
untuk menekan tuas hanya jika lampu menyala. Nyala lampu tersebut dinamakan rangsang
diskriminan, yaitu yang membedakan ada ganjaran dan tidak.
· Dalam teori Skinner ini, faktor masa lalu sangat penting.


NEED THEORIES OF MOTIVATION

1. Maslow’s Need Hierarchy Theory

Kebutuhan = fundamen yang mendasari perilaku karyawan
Apabila kebutuhan karyawan terpenuhi maka ia akan menunjukkan perilaku gembira karena puas, sebaliknya jika kebutuhannya tidak terpenuhi maka ia akan menunjukkan perilaku kecewa.

2. Hezberg Two Factor Theory

Faktor-faktor yang menyebabkan kepuasan/ketidakpuasan :
Faktor pemeliharaan : administrasi dan kebijakan perusahaan, kualitas pengawasan, hubungan dengan pengawas, hubungan dengan subordinate, upah, keamanan kerja, kondisi kerja, dan status.
Faktor permotivasian : dorongan berprestasi, pengenalan, kemajuan, work it self, kesempatan berkembang, dan tanggung jawab.

3. Achievment Theory
ü David McClelland
ü Produktivitas seseorang sangat ditentukan oleh “virus mental”, yaitu kondisi jiwa yang mendorong seseorang untuk mampu mencapai prestasinya secara maksimal.
ü Terdiri dari tiga dorongan kebutuhan :
· Need of Achievment : kebutuhan berprestasi
· Need of Affiliation : kebutuhan memperluas pergaulan
· Need of Power : kebutuhan menguasai sesuatu
Virus Mental perlu dibina dengan cara mengembangkan potensi mereka melalui lingkungan kerja yang efektif agar terwujudnya produktivitas perusahaan yang berkualitas tinggi dan tercapainya tujuan utama organisasi.

Karateristik manajer yang mempunyai motivasi berprestasi tinggi menurut McClelland dan Edward Murray :
1. Memiliki tanggung jawab pribadi tinggi
2. Memiliki program kerja berdasarkan rencana dan tujuan realistis serta berjuang untuk
merealisasikannya
3. Memiliki kemampuan mengambil keputusan dan berani mengambil risiko
4. Melakukan pekerjaan yang berarti dan menyelesaikannya dengan hasil yang memuaskan
5. Mempunyai keinginan menjadi orang terkemuka yang menguasai bidang tertentu


COGNITIVE THEORIES OF MOTIVATION

1. Expectancy Theory
ü Victor H. Vroom
ü Motivasi = suatu produk dari seberapa besar orang menginginkan sesuatu dan menaksir kemungkinan untuk mencapai sesuatu itu dengan aksi tertentu.
M = V x H

M= Motivasi
V = Valensi
H = Harapan
Valensi yang tinggi = keinginan untuk maju kuat
Valensi timbul dari internal karyawan yang dikondisikan dengan pengalaman

Produk dari valensi dan harapan adalah motivasi yang dapat mendorong karyawan untuk melakukan aksi dalam mencapai tujuannya. Aksi dapat berupa mengikuti pelatihan. Hasil primernya adalah promosi jabatan dan gaji lebih tinggi. Hasil sekundernya antara lain, status menjadi lebih tinggi, pengenalan kembali, keputusan pembelian produk, dan pelayanan keinginan keluarga.

2. Equity Theory
ü Dikembangkan oleh Adam.
ü Komponen : Input, Outcome, Comparison Person, Equity-in-equity.
§ Input : semua nilai yang diterima pegawai yang dapat menunjang pelaksanaan kerja
§ Outcome : semua nilai yang diperoleh dan dirasakan karyawan
§ Comparison person : seorang karyawan dalam organisasi yang sama, seorang karyawan dalam organisasi berbeda atau dirinya sendiri dalam pekerjaan sebelumnya.
§ Puas atau tidak puas dengan membandingkan input-outcome dirinya dengan karyawan lain. Perbandingan seimbang (equity) = puas
Perbandingan tidak seimbang (inequity) jika over compensation inequity dan under compensation inequity.


3. Goal – Setting Theory
ü Dikembangkan oleh Edwin Locke.
ü Strategi permotivasian yang krusial adalah penetapan tujuan.
ü Penetapan suatu tujuan tidak hanya berpengaruh pada pekerjaan tapi juga merangsang karyawan untuk mencari atau menggunakan metode kerja yang efektif. Dalam menetapkan tujuan, karyawan perlu dilibatkan agar dapat menumbuhkan motivasi kerja dan pencapaian prestasi kerja maksimal.


USING MOTIVATION THEORY AT WORK

1. Intervention Programs
ü Seorang pimpinan perusahaan harus mampu memotivasi karyawan bawahan dengan memahami apa yang dibutuhkan karyawan.
ü Tiga aspek yang mempengaruhi motivasi kerja karyawan :
1. Perbedaan karateristik individu : kebutuhan, minat, sikap, nilai
2. Perbedaan karateristik pekerjaan : persyaratan jabatan untuk setiap pekerjaan
3. Perbedaan karateristik organisasi (lingkungan kerja) : peraturan kerja, iklim kerja, budaya kerja yang disepakati
ü Pimpinan perlu memahami ketiga aspek tersebut agar perilaku kerja karyawan dapat diarahkan untuk mencapai produktivitas kerja maksimal

2. Pay Incentive Plans
Insentif (berupa uang) yang diberikan kepada karyawan sangat berpengaruh terhadap motivasi dan produktivitas kerja. Karenanya, pimpinan perlu membuat perencanaan pemberian insentif yang memadai.

3. Job Redesign
ü Proses terjadinya pengaruh secara berkelanjutan dan perubahan pekerjaan yang berhubungan dengan karateristik pekerjaan tertentu yang diharapkan lebih memotivasi karyawan.
ü Pertimbangan Job Redesign :
1. Apakah memungkinkan untuk mengatasi kelesuan kerja
2. Apakah tidak menyebabkan diskualifikasi kemampuan karyawan
3. Apakah karyawan merasa menjadi lebih potensial
ü Dilaksanakan agar karyawan tidak mengalami kebosanan dan mampu meningkatkan produktivitas kerja

4. Behaviour Modification
Modifikasi perilaku kerja memperhatikan beberapa hal :
1. Nilai penghargaan yang diharapkan karyawan
2. Persepsi karyawan dalam berupaya mencapai penghargaan
3. Usaha yang harus dilakukan
4. Persepsi peranan
5. Prestasi kerja yang diisyaratkan untuk dapat mencapai penghargaan
6. Penghargaan intrinsik dan ekstrinsik
7. Persepsi penghargaan yang adil
8. Tingkat kepuasaan kerja yang dicapai karyawan

Human Capital Management..

Era manusia sebagai sumber daya perlahan mulai tergeser dengan paradigma baru, yaitu manusia sebagai modal. Manusia bukan lagi menjadi obyek, seperti sumber daya air, minyak atau apapun.
Manusia adalah subyek yang harus dikelola seperli layaknya mengelola modal. Pelatihan terhadap peningkatan kompetensi manusia sudah dilakukan tidak mengutamakan analisa gap, tapi sudah berdasar analisa talenta.Pada era Human Resources Management, maka manusia dilihat kompetensinya dan dibandingkan dengan kompetensi yang dipersyaratkan untuk menduduki jabatan/posisinya saat ini. Bila kompetensi yang didapat berdasar hasil pengukuran melebihi atau sama dengan kompetensi yang dipersyaratkan, maka pelatihan yang diberikan lebih bersifat sebagai pengembangan diri atau pengkayaan (enrichment).Namun bila hasil pengukuran menunjukkan lebih rendah dari kompetensi yang dipersyaratkan, maka untuk menghilangkan kelemahan ini (weakness) diberikanlah pelatihan yang sesuai. Jadi pada kasus ini, ekstrimnya seseorang “dipaksa” untuk bekerja ditempat yang tidak sesuai dengan kompetensinya dan diberi pelatihan agar kompetensinya sesuai dengan yang dipersyaratkan.Pada Human Capital Management, maka manusia perlu dicari dulu talentanya dan kemudian pelatihan yang diberikan mengacu pada talenta yang dipunyai oleh manusia tersebut.Jadi pada kasus ini, manusia dikembangkan berdasar talentanya, sehingga talenta yang dimilikinya termanfaatkan secara optimal.Berdasar talenta yang dimilikinya, maka ditempatkanlah manusia di jabatan/posisi kerja yang sesuai. Disini dikenal dengan istilah the right man on the right place. Bila terjadi hal seperti ini, maka secara otomatis perusahaan/organisasi akan meningkat kapabilitasnya.Setiap tindakan yang dilakukan terhadap manusia, harus dicari benang merahnya ke hasil apa yang akan ditingkatkan dengan tindakan tersebut. Sebagus apapun tindakan kita terhadap manusia, bila tidak mempengaruhi hasil/kinerja perusahaan/organisasi, maka itu adalah tindakan pemborosan yang sia-sia.Duit satu rupiah yang dibelanjakan tidak pada tempatnya adalah pemborosan, sedangkan duit satu milyard, jika dibelanjakan sesuai dengan porsinya, maka tidak akan disebut sebagai pemborosan.
Pada era Human Resources Management, yang dikejar-kejar adalah bagaimana seseorang mempunyai kompetensi sesuai dengan jabatan/posisi kerjanya. Sementara itu para CEO sudah mulai berpikir bagaimana caranya bersaing dalam bisnis yang semakin ketat. Metode kerja sudah “menthok”, model pemasaran sudah optimal, kompetensi setiap orang sudah sesuai dan kinerja perusahaan masih belum memberikan pertumbuhan yang menggembirakan.
Konsep Human Capital Management (HCM) menjawab pemikiran itu dengan menempatkan insan pekerja yang bertalenta tinggi untuk menempati jabatan/posisi yang cocok dengan talenta mereka. Pertanyaan yang muncul memang kemudian adalah bagaimana jika dalam suatu organisasi ditemukan sebagian besar talenta insan pekerja ternyata tidak sesuai dengan posisi mereka. Apakah perlu PHK besar-besaran, atau adakah jurus ampuh untuk menangani hal tersebut?
Nampaknya para ahli akan kesulitan menjawab pertanyaan itu, apalagi kalau organisasi itu adalah organisasi pemerintah atau BUMN. PHK untuk pegawai negeri sipil ataupun pegawai BUMN tentu butuh perjalanan yang berliku. Itu sebabnya Sofyan Djalil, Meneg BUMN, ketika bicara tentang HCM di forum ekselen BUMN Nopember 2007, sangat gembira ketika mengetahui insan pekerja barunya ternyata bertalenta sangat tinggi. Dia tidak pernah cerita tentang pekerja lamanya, karena nampaknya lebih bermanfaat kalau meningkatkan talenta insan pekerja barunya daripada pusing menempatkan insan pekerja lamanya.
Manusia dalam suatu organisasi sudah bukan dimonopoli oleh bagian personalia saja. Pengelolaan mereka sudah menjadi tanggung jawab semua unsure organisasi. Semua bagian mempunyai peran dalam membina insan pekerjanya. Urusannya bukan hanya masalah administrasi saja, tetapi sudah lebih luas lagi.
Pimpinan yang baik adalah seseorang yang mampu menunjukkan komitmennya, mampu menjadi “role” model yang baik, mampu member motivasi anak buahnya, memberdayakan anak buahnya dan memberikan hadiah/hukuman sesuai prestasi kerja anak buahnya. Artinya disinilah peran pimpinan, dimanapun dia berada, untuk mengelola manusia yang ada dalam pimpinannya untuk melakukan sinergi, menyelesaikan job load yang ada agar kinerja organisasi meningkat.
Malcolm Baldrige Criteria for Performance Excellence versi 2007, juga sudah mulai mengadopsi HCM ini. Kategori 5 yang tadinya membahas manusia sebagai sumber daya, sudah membahas manusia sebagai workforce, sehingga siapapun dia, asal terlibat dalam penyelesaian suatu misi, maka harus dikelola dengan baik, artinya tidak hanya pekerja kita yang diperhatikan, tapi bisa melebar ke konsultan, tamu, komunitas. LSM, dll.
Kepuasan pegawai saja dianggap tidak cukup, harus ada proses lain yang membuat manusia/pekerja merasa terikat oleh organisasi. Harus ada proses yang menciptakan iklim keterikatan tersebut. Inilah inti dari workforce engagement. Semua pekerja merasa terikat secara emosional maupun intelektual dengan perusahaan. Mereka tidak lagi perlu disuruh untuk bekerja, karena mereka merasa bekerja adalah bagian dari kebutuhan hidup, dan kalau bekerja sudah menjadi kebutuhan, maka bila memang pekerja itu adalah termasuk “the right man on the right place”, maka kinerja organisasi dipastikan akan meningkat.
Pelatihan yang diadakan oleh ESQ Way 165 yang menghebohkan, karena mahalnya dan larisnya, juga menggarap manusia sebagai modal paling berharga dari organisasi. Mereka cuci otak peserta pelatihan dan memberikan isi otak baru berupa suara hati yang harus diikuti. Tentu saja dengan mengikuti suara hati, dan selalu merasa ada malaikat yang mencatat semua perbuatan baik mereka, maka merekapun akan bekerja dengan sepenuh hati. Hasilnya kembali pada kinerja organisasi yang meningkat.
Saat ini HCM sudah menjadi paradigma baru yang populer, dan bagi yang tidak mau mengikuti paradigma ini, tentu akan ketinggalan “sepur”, dibanding mereka yang sudah menerapkan HCM dalam pengelolaan insan pekerja mereka.

diambil dari: http://eshape.wordpress.com/2007/12/11/human-capital-management/