Motivasi
· Terbentuk dari sikap (attitude) untuk menghadapi situasi kerja di perusahaan (situation)
· Sikap mental yang positif terhadap situasi kerja Motivasi Kinerja max
· Sikap mental yang siap sedia secara psikofisik (siap secara mental, fisik, situasi, tujuan)
Kinerja
· Hasil kerja (kuantitas dan kualitas) yang dicapai pimpinan/karyawan dalam melaksanakan
tugasnya sesuai tanggung jawab yang diberikan
· Faktor yang mempengaruhi kinerja adalah ability dan motivasi
Keith Davis (1994)
HP = A + M
M = At + St
A = Kn + Sk
Keterangan :
HP = Human Performance
A = Ability
M = Motivation
At = Attitude
HP = (Kn + Sk) + (At + St)
St = Situation
Kn = Knowledge
Sk = Skill
The right man in the right place Kinerja Max The right man on the right job
David McClelland (1987)
· Motivasi berprestasi (MP) kinerja max
· MP = dorongan kuat untuk melakukan tugas kerja sehari-hari dengan sebaik-baiknya sampai
mendapat predikat terpuji
· Tumbuh dalam diri masyarakat + dukungan pimpinan
Aspek penting dalam kepemimpinan kerja
Sejauhmana pimpinan mampu mempengaruhi motivasi kerja SDM karyawan agar mampu bekerja produktif dan penuh tanggung jawab.
Alasan :
1. Karyawan harus didorong untuk bekerjasama
2. Karyawan harus didorong untuk bekerja sesuai dengan tuntutan kerja
3. Motivasi karyawan penting untuk pengembangan SDM organisasi
Karena itu, dibutuhkan teori motivasi untuk mengidentifikasi :
1. Hal yang memotivasi karyawan
2. Hubungan perilaku kerja dengan motivasi
3. Mengapa karyawan berprestasi tinggi
Teori Motivasi
PDKT ISI : menekankan pada faktor yang membuat karyawan melakukan suatu tindakan tertentu, ex: Teori Maslow
PDKT PROSES : menekankan pada faktor yang membuat karyawan bertindak dan bagaimana karyawan itu termotivasi, ex : Teori McClelland
PDKT PENGUAT : menekankan pada faktor-faktor yang dapat meningkatkan suatu tindakan atau mengurangi suatu tindakan, ex : Teori Skinner (Operant Conditioning)
Operant Conditioning Skinner
· Perilaku manusia selalu dikendalikan oleh faktor luar (lingkungan dan stimulus)
· Dengan memberikan ganjaran positif (positive reinforcement), suatu perilaku akan
ditumbuhkan dan dikembangkan sementara dengan memberikan ganjaran negatif (negative
reinforcement), suatu perilaku akan dihambat.
· Teori ini dikembangkan Skinner dari eksperimennya dengan tikus. Tikus dilatih melalui prose
kondisioning klasik untuk menekan sebuah tuas jika ia mau makanan. Jika tuas ditekas, maka
makanan keluar dari sebuah lubang. Setelah tikus mampu menekan tuas setiap kali ia
menginginkan makanan, Skinner mengkondisikannya dengan lampu. Kali ini hanya jika lampu
menyala, tuas itu akan menghasilkan makanan jika ditekan. Kalau tidak ada lampu, tuas tidak
akan mendatangkan apapun, walaupun ditekan-tekan. Lama-kelamaan tikus belajar untuk
untuk menekan tuas hanya jika lampu menyala. Nyala lampu tersebut dinamakan rangsang
diskriminan, yaitu yang membedakan ada ganjaran dan tidak.
· Dalam teori Skinner ini, faktor masa lalu sangat penting.
NEED THEORIES OF MOTIVATION
1. Maslow’s Need Hierarchy Theory
Kebutuhan = fundamen yang mendasari perilaku karyawan
Apabila kebutuhan karyawan terpenuhi maka ia akan menunjukkan perilaku gembira karena puas, sebaliknya jika kebutuhannya tidak terpenuhi maka ia akan menunjukkan perilaku kecewa.
2. Hezberg Two Factor Theory
Faktor-faktor yang menyebabkan kepuasan/ketidakpuasan :
Faktor pemeliharaan : administrasi dan kebijakan perusahaan, kualitas pengawasan, hubungan dengan pengawas, hubungan dengan subordinate, upah, keamanan kerja, kondisi kerja, dan status.
Faktor permotivasian : dorongan berprestasi, pengenalan, kemajuan, work it self, kesempatan berkembang, dan tanggung jawab.
3. Achievment Theory
ü David McClelland
ü Produktivitas seseorang sangat ditentukan oleh “virus mental”, yaitu kondisi jiwa yang mendorong seseorang untuk mampu mencapai prestasinya secara maksimal.
ü Terdiri dari tiga dorongan kebutuhan :
· Need of Achievment : kebutuhan berprestasi
· Need of Affiliation : kebutuhan memperluas pergaulan
· Need of Power : kebutuhan menguasai sesuatu
Virus Mental perlu dibina dengan cara mengembangkan potensi mereka melalui lingkungan kerja yang efektif agar terwujudnya produktivitas perusahaan yang berkualitas tinggi dan tercapainya tujuan utama organisasi.
Karateristik manajer yang mempunyai motivasi berprestasi tinggi menurut McClelland dan Edward Murray :
1. Memiliki tanggung jawab pribadi tinggi
2. Memiliki program kerja berdasarkan rencana dan tujuan realistis serta berjuang untuk
merealisasikannya
3. Memiliki kemampuan mengambil keputusan dan berani mengambil risiko
4. Melakukan pekerjaan yang berarti dan menyelesaikannya dengan hasil yang memuaskan
5. Mempunyai keinginan menjadi orang terkemuka yang menguasai bidang tertentu
COGNITIVE THEORIES OF MOTIVATION
1. Expectancy Theory
ü Victor H. Vroom
ü Motivasi = suatu produk dari seberapa besar orang menginginkan sesuatu dan menaksir kemungkinan untuk mencapai sesuatu itu dengan aksi tertentu.
M = V x H
M= Motivasi
V = Valensi
H = Harapan
Valensi yang tinggi = keinginan untuk maju kuat
Valensi timbul dari internal karyawan yang dikondisikan dengan pengalaman
Produk dari valensi dan harapan adalah motivasi yang dapat mendorong karyawan untuk melakukan aksi dalam mencapai tujuannya. Aksi dapat berupa mengikuti pelatihan. Hasil primernya adalah promosi jabatan dan gaji lebih tinggi. Hasil sekundernya antara lain, status menjadi lebih tinggi, pengenalan kembali, keputusan pembelian produk, dan pelayanan keinginan keluarga.
2. Equity Theory
ü Dikembangkan oleh Adam.
ü Komponen : Input, Outcome, Comparison Person, Equity-in-equity.
§ Input : semua nilai yang diterima pegawai yang dapat menunjang pelaksanaan kerja
§ Outcome : semua nilai yang diperoleh dan dirasakan karyawan
§ Comparison person : seorang karyawan dalam organisasi yang sama, seorang karyawan dalam organisasi berbeda atau dirinya sendiri dalam pekerjaan sebelumnya.
§ Puas atau tidak puas dengan membandingkan input-outcome dirinya dengan karyawan lain. Perbandingan seimbang (equity) = puas
Perbandingan tidak seimbang (inequity) jika over compensation inequity dan under compensation inequity.
3. Goal – Setting Theory
ü Dikembangkan oleh Edwin Locke.
ü Strategi permotivasian yang krusial adalah penetapan tujuan.
ü Penetapan suatu tujuan tidak hanya berpengaruh pada pekerjaan tapi juga merangsang karyawan untuk mencari atau menggunakan metode kerja yang efektif. Dalam menetapkan tujuan, karyawan perlu dilibatkan agar dapat menumbuhkan motivasi kerja dan pencapaian prestasi kerja maksimal.
USING MOTIVATION THEORY AT WORK
1. Intervention Programs
ü Seorang pimpinan perusahaan harus mampu memotivasi karyawan bawahan dengan memahami apa yang dibutuhkan karyawan.
ü Tiga aspek yang mempengaruhi motivasi kerja karyawan :
1. Perbedaan karateristik individu : kebutuhan, minat, sikap, nilai
2. Perbedaan karateristik pekerjaan : persyaratan jabatan untuk setiap pekerjaan
3. Perbedaan karateristik organisasi (lingkungan kerja) : peraturan kerja, iklim kerja, budaya kerja yang disepakati
ü Pimpinan perlu memahami ketiga aspek tersebut agar perilaku kerja karyawan dapat diarahkan untuk mencapai produktivitas kerja maksimal
2. Pay Incentive Plans
Insentif (berupa uang) yang diberikan kepada karyawan sangat berpengaruh terhadap motivasi dan produktivitas kerja. Karenanya, pimpinan perlu membuat perencanaan pemberian insentif yang memadai.
3. Job Redesign
ü Proses terjadinya pengaruh secara berkelanjutan dan perubahan pekerjaan yang berhubungan dengan karateristik pekerjaan tertentu yang diharapkan lebih memotivasi karyawan.
ü Pertimbangan Job Redesign :
1. Apakah memungkinkan untuk mengatasi kelesuan kerja
2. Apakah tidak menyebabkan diskualifikasi kemampuan karyawan
3. Apakah karyawan merasa menjadi lebih potensial
ü Dilaksanakan agar karyawan tidak mengalami kebosanan dan mampu meningkatkan produktivitas kerja
4. Behaviour Modification
Modifikasi perilaku kerja memperhatikan beberapa hal :
1. Nilai penghargaan yang diharapkan karyawan
2. Persepsi karyawan dalam berupaya mencapai penghargaan
3. Usaha yang harus dilakukan
4. Persepsi peranan
5. Prestasi kerja yang diisyaratkan untuk dapat mencapai penghargaan
6. Penghargaan intrinsik dan ekstrinsik
7. Persepsi penghargaan yang adil
8. Tingkat kepuasaan kerja yang dicapai karyawan
No comments:
Post a Comment